Алгоритм вынесения выговора работнику — правовые нормы, основания и детали оформления

Выговор работнику — один из самых распространенных видов наказания за нарушение трудовой дисциплины. За что и в какой форме может быть объявлен выговор, какие шаги нельзя пропускать при наложении такой меры пресечения нарушений, чем этот шаг чреват для сотрудника, нарушившего внутренние правила, введенные на предприятии. Как правильно опротестовать принятое решение, если человек считает, что выговор используется с нарушениями. На эти и другие вопросы мы постараемся ответить, руководствуясь стандартами и практикой работы.

Базовые основания для определения выговора

Понятие и условия применения к работнику определенного вида трудового взыскания — выговора — регулируются статьей 192 ТК РФ. Этот стандарт регулирует основные требования для всех видов дисциплинарных взысканий (DI). Стоит выделить некоторые нюансы, содержащиеся в этом документе, на которые следует опираться при принятии формы наказания за преступление, совершенное лицом на рабочем месте.

Всего существует 3 вида санкций, которые различаются по степени тяжести и последствиям:

1. Одно примечание — это минимальный штраф для сотрудника. Создан, чтобы успокоить человека, обратить его внимание на недопустимость поведения, нарушающего внутренний распорядок, установленный в компании. Предупредите, что при повторении определенных ситуаций наказание будет более суровым.
2. Выговор — вторая по серьезности санкция. Это предупреждение уже закреплено на бумаге и может быть удалено только по истечении срока или отдельным распоряжением руководства. Отметим, что для сотрудников правоохранительных органов существует более суровая мера наказания — строгий выговор, а для «рядовых» сотрудников этот вид не применяется.
3. Расторжение договора — крайняя мера, которая применяется при совершении незаконного трудового деяния.

Самая главная цель выговора — установить определенные наказания, которые будут применены к нарушителю. Это могут быть отдельные санкции или их целиком:

Ключевой момент, который вам необходимо знать, — это то, что выговор не может быть вынесен в устной форме (поэтому это рассматривается Трудовым кодексом Российской Федерации как простое наблюдение). Факт наложения штрафа в виде предупреждения должен быть подтвержден отдельным приказом для компании (о подготовке такого документа мы расскажем отдельно).

Отметим, что после первого выговора нарушитель не может быть уволен (кроме случаев, когда преступление подпадало под увольнение по отдельным статьям ТК РФ). Но если в течение года им вновь будет нарушена трудовая дисциплина, то человек может получить повторный выговор и немедленно уволить «по статье». Но будьте осторожны: это допускается только при условии, что второй выговор будет сделан за другой вид трудового правонарушения, как указано в статье 193 ТК РФ.

Из предыдущего абзаца логически вытекает следующее правило: для выговора устанавливается определенный срок, который по закону составляет 1 год. Через 12 месяцев он автоматически удаляется. Кроме того, работодатель может распорядиться о досрочном снятии наказания, если человек осознает свою вину и компенсирует ее успехами в бизнесе. В этой ситуации отмена отзыва разрешена, но, как и в случае отзыва, этот факт должен быть задокументирован. То есть необходимо оформить соответствующий приказ. Без подтверждающего документа отзыв считается действительным. Кроме того, работодатель имеет право сократить действие отзыва в местных документах до любого периода.

Следующий важный момент — кто имеет право назначить сотруднику выговор. Инициатива наказать сотрудника, как правило, исходит от непосредственного начальника. Именно он инициирует процесс определения вида наказания. На это имеют право руководители (до генерального директора), а также руководитель службы управления персоналом.

Основания, которые могут повлечь вынесение выговора

Подразумевается, что законодательство о трудовых санкциях не содержит ссылок на конкретные обстоятельства, которые могут мотивировать решение об отзыве. Здесь законодательство основано на адекватной оценке тяжести совершенного человеком преступления.

Принятие учебной программы, которая определяет форму DV, которая будет выдана лицу, принимается вышестоящим руководителем подчиненного, нарушившим дисциплину, руководящим комитетом организации или генеральным директором.

Но при установлении упрека стоит опираться на какие-то нарушения.

Самым распространенным нарушением при ведении кадрового учета, при котором используется выговор, является невыход на работу. Здесь важно правильно квалифицировать то, что законодательством признается прогулом, и в каких ситуациях работник не может быть наказан за отсутствие на рабочем месте.

Прогулом признается фактическое отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение четырех и более часов, если это не согласовано с непосредственным руководством. Разумеется, учитываются только рабочие часы, поэтому ранний уход с работы, например на 3 часа раньше, не может быть признан прогулом.

При этом рекламация может быть подана на более короткий срок отсутствия, если это установлено во внутренних распоряжениях компании.

важно учитывать, что законодательством предусмотрены ситуации, в которых отсутствие на работе не может считаться прогулом или просто отказом от несанкционированной работы:

1. Когда работодатель звонит сотруднику на работу в выходной. Или человек не ходит на работу в нерабочее время.
2. Нельзя обвинять человека в прогуле, если он не хочет прерывать свой законный отпуск. Даже если работаешь в спешке, компания имеет право вызвать человека на рабочее место только с его письменного согласия. Если он его не подпишет, значит, он в официальном отпуске.
3. Если человек отказывается работать более сорока часов в неделю (см. Статью 91 Кодекса).
4. Бывают ситуации, когда работодатель корректирует «плавающий» график смен, но если работник не ознакомлен с этой информацией при получении, то факт его отсутствия на рабочем месте в этот период не может быть признан прогулом. Даже если бы информация об этом была размещена на доске объявлений, а тем более, если бы сотрудника просто проинформировали устно, наложение штрафа в этом варианте было бы незаконным.
5. Когда человек, будучи донором, уходит выполнять свои добровольные обязанности, его нельзя обвинить в прогуле.
6. считается уважительной причиной отсутствия на работе и задержание человека полицией, вызовом в суд или другие государственные органы.

Следующим правонарушением, предусматривающим данный вид санкций, является невыполнение работником своих должностных обязанностей, а также невыполнение приказов высшего руководства. Но здесь важно понимать, что строго наказывать можно только за уклонение от функциональности, которая отражена в должностной инструкции и трудовом договоре сотрудника. Так, например, отказ работника от выполнения работы в случае опасности для его жизни или здоровья из-за нарушения инструкции по охране труда не может повлечь за собой выговора. Также нельзя наказать человека за отказ от выполнения тяжелой работы или работы во вредных условиях, когда этот момент не отражен в трудовом договоре.

Что касается наиболее частых и простых ошибок работодателя, стоит отметить, что если в соглашении человека, например, отсутствует пункт об управлении документами в пределах его компетенции, то ему следует сделать выговор за допущение ошибок в заключение договора, повлекшего материальный ущерб компании, запрещено. Если работник в этом случае обратится в контролирующие органы с обязательством снять санкцию, власть встанет на его сторону.

Серьезным преступлением, за которое вас могут сразу уволить «по статье» или ограничиться выговором, чтобы человек осознал серьезность нарушения и исправился, является нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Но здесь решение принимает только работодатель. Если лидер считает, что у человека есть шанс, выговор станет самым мягким наказанием для обидчика.

Кража в ущерб работодателю, клиентам или коллегам, умышленное повреждение активов компании или растрата денежных средств также могут быть отнесены к тому же типу преступлений с аналогичными последствиями.

Следует помнить, что работодатель имеет право сообщать во внутренних правилах и о некоторых нарушениях трудового законодательства, за которыми может последовать предупреждение. Главное, чтобы это было указано в регламенте, который должны знать все сотрудники. В этом случае необходимо составить ознакомительный лист с должностью, на которой будут подписываться наемные сотрудники. Так, если это зафиксировано в локальном документе, выговор может быть объявлен:

Процедура и порядок оформления выговора согласно требованиям законодательства

оформить дисциплинарное взыскание в виде предупреждения можно строго через определенные этапы. Эти шаги также имеют определенные временные рамки, которые должны иметь в виду сотрудники по кадровым вопросам и непосредственные руководители при наложении санкций на своих подчиненных. В этом случае факт дисциплинарного проступка, а также все этапы наложения взыскания должны быть документально зафиксированы.

Подробный порядок применения трудовых санкций в виде постановки выговора и документального подтверждения наказания правонарушителя по ТК РФ выглядит так:

1. Первый шаг — это регистрация дисциплинарного проступка. Это можно сделать с помощью напоминания. Записку, как правило, пишет непосредственный руководитель подчиненного. Но это может сделать группа коллег, а также сотрудник, обнаруживший факт нарушения. В этом случае составляется документ, подтверждающий противоправное поведение, который заверяется ответственным лицом и двумя свидетелями. Оба или один из указанных документов становятся основанием для постановки вопроса о наложении дисциплинарного взыскания на работника.

   

   В акте об отсутствии на работе необходимо указать точное время его составления и утвердить его в качестве свидетелей

2. Здесь необходимо зафиксировать время раскрытия преступления, как все произошло: факты и их описание. Если есть подтверждающие документы (например, обеспечение въезда / выезда с помощью электронного пропуска сотрудника), то вам необходимо на них сослаться.
3. Важным моментом на этом этапе является соблюдение сроков составления меморандума: работодателю дается на это всего один месяц. Через 30 дней будет сложно подать жалобу. Однако здесь есть несколько нюансов. Поэтому, когда правонарушитель берет отпуск по болезни или отпуск, срок вынесения предупреждения продлевается на этот период. Второй частный случай, связанный с продлением срока ежемесячного предупреждения, — это когда нарушение было обнаружено в течение шести месяцев (например, хищение), и в этом случае у работодателя есть шесть месяцев для вынесения предупреждения. Третий вариант — проверка материально ответственного лица. В этом варианте срок подачи претензий к оштрафованному сотруднику может быть продлен до двух лет.

   

   В уведомлении об отсутствии на работе необходимо указать, что было сделано для поиска сотрудника

4. Следующий шаг — предупредить сотрудника о необходимости написания пояснительной записки. В этом документе необходимо предупредить человека, что непредставление комментариев в течение двух дней не станет основанием для отказа компании наложить дисциплинарное взыскание (это может быть не только выговор, но и увольнение, например, за невыход на работу это будет ст. 81 ТК РФ, буква «а» части первой). Лучшим вариантом в этом случае будет сообщить нарушителю о необходимости прокомментировать тему, а также о неотвратимости наказания, даже если не дано никаких объяснений. Это также можно сделать в виде отдельного заказа.

   

   Документ может называться «запрос» или «уведомление», также можно оформить заказ

5. Если лицо, явившееся на работу после отсутствия, в течение двух дней не комментирует сложившуюся ситуацию и не предоставляет соответствующие документы, подтверждающие его отсутствие на работе, работодатель должен составить акт о непредставлении причин. Это тоже должны записать 3 человека: ответственное лицо и 2 свидетеля. В то же время хочу дать небольшой совет кадровикам: когда сотрудник сразу отказывается писать объяснение, все же рекомендуется отложить выговор на 2 дня, отведенные для этой процедуры. Поскольку виновный сотрудник может передумать, и если в будущем он докажет, что был лишен права доказывать свое нарушение, предлагая немедленную санкцию. А это может привести к признанию выговора незаконным судом или инспекцией труда.

   

   В акте необходимо указать точное время, а также факт отказа и то, что человек не комментировал устно свои действия

6. Если сотрудник пишет комментарии к совершенному им правонарушению, в пояснительной записке должно содержаться адекватное обоснование его отсутствия или признания другого нарушения. Вы должны понимать, что дальнейший ход событий будет зависеть от того, что конкретно написано в документе. Следует отметить, что судебная практика все чаще становится на сторону правонарушителя, если задержка, квалифицируемая как невыход на работу, произошла в результате аварии или дорожно-транспортного происшествия.

   

   При наличии документов, подтверждающих уважительную причину нарушения, их необходимо приложить к пояснительной записке, это поможет избежать выговора

7. При получении письменных объяснений (или отказа от комментариев) работодатель должен принять решение о применении санкции и ее строгости. Если аргументы, изложенные в пояснительной записке, не могут быть приняты по уважительной причине, выдается положение, в котором описаны все события, предшествующие жалобе, и указаны формы взыскания (отзыв, отзыв бонуса и т.д.). Единой формы заказа нет, поэтому он составляется в произвольной форме. Здесь главное указать причины, которые привели к сбору, а также причины и результат. В приказе должны быть указаны штрафы, которые будут применены к нарушителю. Это может быть (в том числе) лишение премий на месяц, квартал или год, если выясняется, что работник не выполняет свои должностные обязанности. Но рекомендуется, чтобы это было предусмотрено локальным регламентом компании, как правило, это указывается в положении о бонусах.

   

   В заказе необходимо написать полностью и аннотацию коллекции (до дополнительного бонуса)

8. Заказчик должен узнать заказ в течение трех дней со дня его выдачи. Либо, если получить визу правонарушителя не представляется возможным, необходимо заново составить акт о невозможности его узнать.
9. Кроме того, приказ о вынесении предупреждения фиксируется в отдельном журнале — дисциплинарном журнале, в котором должны быть следующие графы:
10. Дата выдачи заказа.
11. Регистрационный номер заказа.
12. Сюжет «о упреке».
13. Кто подписал приказ — как обычно, это генеральный директор.
14. Ответственное лицо — должность и ФИО лица, подготовившего заказ.
15. Офис, в котором была передана копия приказа об исполнении решения (например, в случае утери бонуса в бухгалтерию).
16. Квитанция от ответственного лица о получении копии.
17. Отметка об исполнении и направлении заказа в личном деле с указанием номера дела и даты регистрации.

    

    Книга предупреждений и других наказаний прошивается и подписывается, прежде чем все страницы пронумерованы

18. Следующим шагом в определении выговора может быть внесение данных выговора в личную карточку сотрудника, но только по решению фирмы. Это необязательная процедура. Но при этом следует учитывать, что занесение таких данных в трудовую книжку невозможно (см. Ст. 66 ТК РФ). Указание на дисциплинарное взыскание на работе может быть отмечено только в виде статьи, соответствующей увольнению за допущение двух и более нарушений.

    

    Акт цензуры в трудовой книжке не оформляется, здесь ставится только голосование об увольнении о наложении дисциплинарного взыскания

Следует помнить, что трудовое законодательство не предусматривает более легких или более серьезных форм наказания. Таким образом, ТК РФ запрещает формулировать выговор в виде: «предупреждение о выговоре» или «выговор с регистрацией в личном деле.

Общая схема наложения выговора выглядит так

Правовые последствия выговора

Так, ранее уже было сказано, что при наложении дисциплинарного взыскания вводить данные в личную карту сотрудника не нужно. И даже если это произойдет, при последующем трудоустройстве это, как правило, не выходит (разве что отделу кадров нового работодателя лень звонить коллегам на предыдущем рабочем месте).

Этот факт также не фиксируется в трудовой книжке. В связи с этим можно сделать вывод, что определение отдельного выговора не влечет серьезных правовых последствий для человека.

Но если сотрудник хочет и дальше работать в компании, стоит остановиться на одном существенном нюансе: например, согласно пятому абзацу статьи No. 81 ТК РФ работодатель может расторгнуть трудовой договор с лицом, если последнее допустило неоднократные акты неисполнения должности (и это документально подтверждено).

При вынесении первого выговора нюанс заключается в следующем: работодатель с учетом законодательства, устанавливающего срок в 1 месяц для применения дисциплинарных взысканий, вправе определить повторный отзыв работнику за любой проступок на работе во время текущий месяц. В результате у организации-работодателя появятся все законные основания для увольнения за рецидив.

Поэтому после получения первого штрафа нужно быть особенно внимательным и не нарушать требования работодателя.

Здесь стоит отметить, что выговор, лишение премии и увольнение «по некачественной продукции» работают и в варианте, когда сотрудник сразу после совершения нарушения подает заявление добровольно. Трудовой кодекс предусматривает строгое прекращение трудового договора через 14 дней после отправки заявления работодателю. Следовательно, нарушения, допущенные во время трудовых отношений, могут быть признаны причиной расторжения договора, что может быть зафиксировано в трудовом договоре даже после составления декларации «от своего имени».

Как можно аннулировать или оспорить вынесенный выговор

Если сотрудник не согласен с выговором, и даже если он просто пытается сохранить свою работу, есть несколько способов решить проблему:

1. Прежде всего, можно посоветовать обратиться к своему начальнику с просьбой об отмене наложенной санкции. Это можно сделать в любое время, но желательно сделать это в течение одного года с момента его выдачи, так как по истечении этого срока отзыв истечет по закону. Но для этого работник должен обосновать свою просьбу на практике. А для этого рекомендуется доказать, что преступление было совершено, что сотрудник сделал все возможное, чтобы реабилитироваться. Если руководство компании сочтет это необходимым, будет выдано соответствующее распоряжение. Обратите внимание, что без документального подтверждения отмены штрафа отмена отзыва является незаконной. Сам лидер может инициировать снятие штрафа со своего подчиненного. Кроме того, оформить приказ можно в любое время, в том числе на следующий день после его выдачи, как это установлено статьей 194 ТК РФ. Главное здесь то, что для отмены штрафа необходимо указать основание — дату издания постановления об отзыве и дату его ратификации. Не мешало бы указать причину такого решения.

   

   Приказ об отмене дисциплинарного взыскания составляется в произвольной форме

2. Вы можете оспорить выговор в инспекции труда по месту регистрации предприятия. Для этого достаточно написать заявление с указанием нарушенных прав, указать документальные основания для отмены выговора и восстановления трудовых прав. Как правило, надзорные органы рассматривают жалобу и проверяют все факты в течение 15 дней. Основанием для подачи заявления может служить отсутствие пакета документов (доказательной базы) или их несоответствие при регистрации и т.д.
3. Кроме того, работник вправе обращаться в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров — в суд по месту жительства или по месту регистрации предприятия.

Видеоинструкция: как работник может обжаловать вынесенный выговор

Ответственность нанимателя за неправомерное наложение взыскания

Если выговор наложен без уважительной причины, такое решение может быть обжаловано с высокой долей вероятности выигрыша трудового спора в инспекции труда или в суде.

Обратите внимание, что упрек — это юридически значимая формулировка, соответственно факт его выявления должен быть надлежащим образом задокументирован. Часто кадровики, желая подчеркнуть серьезность совершенного проступка, подвергаются «суровому выговору», что не допускается трудовым законодательством. Если такая формулировка будет обнаружена во время проверки инспекцией труда или при обращении работника в орган, на работодателя могут быть наложены следующие штрафные санкции:

1. По абзацу первому статьи 5.27 КоАП:
2. Штраф от 1000 до 5000 рублей на руководителя организации и индивидуального предпринимателя.
3. 30 000-50 000 рублей на юридическое лицо, если административное правонарушение зарегистрировано впервые.
4. в случае перерегистрации нарушения с единоличного владельца или генерального директора будет взыскано от 10 000 до 20 000 рублей. Кроме того, руководитель компании может быть дисквалифицирован на срок до трех лет.
5. 50 000-70 000 рублей — штраф для организации при систематическом нарушении трудовых прав сотрудников.
6. Кроме того, контролеры данных имеют право отменить приказ о наложении штрафа.

Поэтому работодатель должен уделять особое внимание наложению разного рода штрафов. Таким образом, законодательство запрещает использование напоминаний о несоблюдении трудового законодательства или о неисполнении служебных обязанностей, если это не зарегистрировано: в первом случае — во внутреннем трудовом распорядке компании и в договоре сотрудник, а во втором — в должностной инструкции сотрудника. Также считается нарушением, если работник не утвердил ознакомительный рабочий лист и график отдыха и был незнаком со своими должностными обязанностями. То есть, если работодатель не ознакомлен с этими документами, он не вправе применять штрафные санкции за неисполнение своих обязанностей. Все это также регулируется административным законодательством.

Кроме того, если сотрудник был уволен на основании двух или более отзывов, но регулирующие органы после апелляции сотрудника не согласились с решением работодателя, компания будет обязана:

1. Восстановить сотрудника на работу, и это должно быть сделано немедленно и независимо от того, работает ли другой сотрудник на этой должности или нет.
2. Согласно статье 396 ТК РФ за все дни вынужденного отсутствия выплачивать предусмотренную договором заработную плату.
3. Помимо штрафов за каждый день просрочки платежа.

Выговор должен сопровождаться целым пакетом документов: актом, меморандумом, предупреждением о даче пояснительной записки, приказом об объявлении выговора и т.д. Кроме того, если сотрудник отказывается подписать ознакомительный документ с любым из предусмотренных документов, законодательство оставляет за работодателем право зафиксировать этот факт в соответствующем акте и продолжить работу. В этом случае важно соблюдать сроки и правильно указать причины дисциплинарного взыскания. Выговор может быть отменен в рамках внутреннего распорядка, а также может быть обжалован с помощью органов регулирования трудовых отношений или суда. Кроме того, в случае нарушения прав человека на работе компания также может быть наказана.