Долой халтурщиков: всё о сдельной оплате труда работников

Все больше и больше компаний переходят на сдельную работу. Такой формат кажется справедливым как работодателям, так и работникам. Теоретически продуктивность бизнеса может вырасти на 15-20%, при этом затраты на персонал останутся практически на прежнем уровне. Но это возможно только при грамотном подходе к разработке и внедрению новой платежной системы.

Содержание
  1. Понятие и особенности сдельной оплаты труда
  2. Видео: какие существуют формы и системы оплаты труда персонала
  3. Таблица: сравнение почасовой и сдельной оплаты труда
  4. Преимущества
  5. Недостатки
  6. Виды сдельной оплаты труда
  7. Прямая
  8. Сдельно-прогрессивная
  9. Сдельно-премиальная
  10. Косвенно-сдельная
  11. Смешанная (сдельно-повременная)
  12. Аккордная
  13. Как ввести сдельную оплату труда
  14. Видео: процесс внедрения новой системы оплаты труда
  15. Положение о сдельной оплате труда
  16. Фотогалерея: пример оформления положения о сдельной оплате труда
  17. Приказ об изменении формы оплаты труда
  18. Фотогалерея: образцы приказов об изменении условий оплаты труда
  19. Уведомление о переходе на сдельную оплату
  20. Фотогалерея: образцы уведомлений об изменении условий оплаты труда
  21. Трудовой договор со сдельной оплатой труда
  22. Фотогалерея: примеры оформления сдельной оплаты в трудовом контракте
  23. Дополнительное соглашение к трудовому договору
  24. Как рассчитать сдельную заработную плату
  25. Вычисление сдельной расценки
  26. Таблица: формулы расчёта заработка для разных систем сдельной оплаты

Понятие и особенности сдельной оплаты труда

Сдельная работа — это система, в которой оплата зависит не от количества часов, проведенных на рабочем месте, а от конкретных результатов. В этом формате зарплата для каждого сотрудника рассчитывается индивидуально и зависит от производительности, качества продукции или услуг, количества дефектов и других факторов. Проще говоря, у сотрудников есть материальный стимул работать быстрее и лучше.

Эффективность сдельной оплаты труда во многом зависит от специфики производства. Наиболее значительный рост производительности наблюдается при производстве конвейерных лент, где каждый оператор работает в одиночку и выполняет простые и повторяющиеся задачи. Главное условие внедрения такой системы — возможность количественно измерить результаты работы. Таким образом, вы можете без проблем подсчитать количество бракованных деталей, но оценить творение конструктора в цифрах не получится.

Факт: на предприятиях обувной и швейной промышленности после перехода на сдельную оплату среднемесячная заработная плата сотрудников увеличивается на 14-16%, а на автозаводах — на 20-50%.

Но, скажем, в сфере услуг уместнее выбрать традиционный вариант почасовой оплаты. Тем более, что за один и тот же промежуток времени разные специалисты могут выполнять работы совершенно разной сложности. Сдельная оплата труда не подходит руководителям, техническим инженерам, юристам, консультантам, учителям и т.д.

Видео: какие существуют формы и системы оплаты труда персонала

Таблица: сравнение почасовой и сдельной оплаты труда

Критерий трудовой деятельности Сдельная оплата Почасовая оплата (по времени
Принцип оплаты Количественный результат работы Отработанное рабочее время
Мониторинг использования рабочего времени Минимум это необходимо
Связь между объемом работы и заработной платой Прямой Косвенный
Необходимость выполнения дополнительных работ помимо прямых обязанностей Это прямо противоречит форме оплаты труда Не противоречит форме оплаты труда
Необходимость прилагать дополнительные усилия для контроля качества результатов работы Обычно это необходимо Обычно в этом нет необходимости
Предполагаемая квалификация сотрудника В основном низкий В основном высокий
Характер рабочих операций Однообразный Другой

Преимущества

Плата за сдельную работу сама по себе является довольно мощным мотиватором. Сотрудник понимает, что его зарплата зависит от эффективности и скорости, с которой он работает, и готов выложиться на полную, чтобы добиться большего.

Что еще более важно, этот эффект постоянный, в отличие от фиксированной зарплаты, которая может «стимулировать» работников на срок до 2–3 недель, при этом есть надежда на повышение (обычно это период индексации). Сдельный формат хорош тем, что позволяет связать личные интересы сотрудников с целями компании. Образуется взаимовыгодный симбиоз:

  1. Компания не обязана платить бомжу. Переход на сдельную оплату труда позволяет избавиться от «паразитов», получающих деньги бесплатно (читай: за пребывание на рабочем месте с 9 до 18). Эти люди токсичны, урезаны в бизнесе и демотивируют ответственных сотрудников, которые, по сути, делают большую часть работы, за которую вы платите.
  2. Качество товаров и услуг повышается. Конечно, здесь уже многое зависит от того, насколько грамотно вы обозначили показатели эффективности (KPI). Вознаграждение должно зависеть не только от объема проделанной работы, но и от ее качества. Более того, это может работать и в обратном направлении: за поспешно сделанный «взлом» сотрудник мог получить штраф.
  3. Снижается расход материалов и сырья. В условиях, когда заработная плата зависит от объема выпускаемой продукции, сотрудник быстро понимает: если использовать сырье дешевле и не превышать допустимые нормы технологических отходов, можно заработать больше. Кроме того, сотрудники, заключившие «сделку», часто покупают дополнительные инструменты и устройства за свой счет для повышения производительности.
  4. Сотрудники заинтересованы в личном развитии. «Соглашение» создает идеальные условия для развития здоровой конкуренции. Сотрудники стараются следить, перенимать свой опыт, а некоторые даже записываются на различные курсы повышения квалификации. Работодатель не тратит ни цента на обучение.
  5. Снижаются затраты на управление. При сдельной оплате труда нет необходимости удерживать целый штат «надзирателей», единственная задача которых — не давать другим уклоняться от работы.
  6. Уменьшается количество конфликтов в коллективе. Не спорят, кто удачно отсосал у боссов, а кто злой босс урезал себе зарплату «из-за травм». В сдельном формате начисления полностью прозрачны, и те, кто работал больше, зарабатывают больше.

Но самое ценное — это чувство контроля, которое имеют сотрудники, когда они платят за результат.

Долой хакеров: все о мелочах

Сдельная оплата труда повышает производительность труда в онлайн-производстве

Недостатки

На первый взгляд сдельная работа кажется «панацеей» от лени и невнимательности рабочих, брака и срывов сроков. Но у этой системы есть свои существенные недостатки, о которых нужно помнить:

  1. Страдает качество продукта. Рано или поздно с этой проблемой сталкиваются все предприятия, которые платят исключительно за количество произведенной продукции.
  2. Работа в команде не приветствуется. Для сдельщика важен только его собственный результат: успехи и неудачи коллег часто ему совершенно безразличны. Он не разделяет миссии и ценностей компании, не умеет работать в команде. Если другая компания предложит такому сотруднику больше, они встретят вас без тени сожаления.
  3. Сотрудники нарушают правила безопасности. В погоне за максимальной производительностью рабочие постоянно спешат, ошибаются при подключении и настройке производственного оборудования. По этой причине учащаются травмы, расходуется слишком много сырья, выходит из строя дорогостоящее оборудование.
  4. Есть «эффект храповика». Когда кто-то выполняет больше работы, чем ожидалось, менеджер может относиться к ней иначе. Его первое предположение — задача слишком простая, поэтому за такую ​​работу придется платить меньше. В результате профессионализм сотрудников растет, а уровень заработной платы постоянно падает.

Много сложностей возникает и в процессе расчета. Итак, нужно заранее продумать, как факторы, влияющие на производство, но не зависящие от воли сотрудника, повлияют на заработную плату. Холоды, непогода, проблемы с поставщиками материалов, неисправности оборудования могут сильно ухудшить показатели производительности.

Еще один вопрос, который неизбежно возникает, когда дело касается сдельной работы, — как оценить качество продукции. Ведь не все характеристики можно измерить.

В результате мы приходим к выводу, что в реальной жизни такая платежная система будет жизнеспособной только при наличии у компании адекватной системы KPI, системы штрафных санкций и инструментов групповой мотивации. Вознаграждения за результат должны сочетаться с другими методами вознаграждения, чтобы поддерживать баланс и повышать производительность без ущерба для качества.

Виды сдельной оплаты труда

В «чистом» виде сдельная оплата сейчас используется только фрилансерами, такими как контент-менеджеры, заработок которых может зависеть от количества объявлений о продуктах, размещенных в интернет-магазине или от сообщений в блогах.

На самом деле все намного сложнее. Когда вы решите перейти на сдельную оплату, вам необходимо настроить производственные нормы и ставки для рабочих с разным уровнем квалификации. В то же время вы как работодатель обязаны предоставить подчиненным возможность соответствовать этим стандартам. Проще говоря, вам нужно следить за тем, чтобы компания получала достаточно заказов каждый месяц.

Долой хакеров: все о мелочах

В Советском Союзе применялась сдельная работа

Справка: согласно ст. 133 ТК РФ, если работник добросовестно выполнил свою часть сделки, отработал установленное количество часов и при этом выполнил минимальный объем работы, прописанный в трудовом договоре, его заработная плата не должна быть ниже минимальной заработной платы. Если после расчетов выясняется, что заработанная за месяц сумма меньше «минимальной заработной платы», работодатель обязан выплатить разницу из собственного кармана.

Чтобы избежать подобных ситуаций, большинство работодателей используют смешанные формы оплаты труда. При этом у работника сохраняется возможность влиять на уровень своего дохода, но при этом работодатель создает условия, позволяющие ему получать как минимум гарантированный минимальный размер оплаты труда (в соответствии с Федеральным законом № 421-ФЗ от 28 декабря 2017 года минимальная заработная плата в России увеличена до 9489 рублей).

Прямая

Самый простой вариант — когда доход сотрудника зависит исключительно и исключительно от объема проделанной им работы. На практике «чистая» сдельная работа применяется редко: исходя только из планового производства или нормативов времени, эта система вообще не учитывает качество услуги.

Пример. Машинист 6 разряда (оператор фрезерного станка с ЧПУ) получает оплату по сдельной оплате. Его почасовая оплата (он сам настраивает и программирует автомат) 350 руб. / Час.

Единичное время операции фрезерования (фрезерование двух поверхностей устройства с переворотом с сохранением определенного размера) для мелкосерийного производства и маршрутизатора FSS400 составляет 2,6 минуты.

Штучная стоимость фрезерования равна: (350 руб / час х 2,6 минуты): 60 минут. = 15,2 руб. Машинист 6 разряда за месяц выполнил 3200 операций. Его зарплата была: 15,2 руб. Х 3 200 = 48 640 руб.

Е.В. Васильева

kakzarabativat.ru

Долой хакеров: все о мелочах

В массовом производстве часто используется сдельная оплата труда

Сдельно-прогрессивная

Введение прогрессивной сдельной оплаты труда создает настоящий «взрыв» мотивации сотрудников и значительно повышает производительность труда. Такая система более эффективна в краткосрочной перспективе, например, если необходимо срочно выполнить крупный заказ.

Дело простое. Есть определенный план, который нужно выполнить в течение месяца. Если сотрудник проработал минимум, его работа будет оцениваться по стандартной ставке. Однако за каждую единицу продукта или деятельность, завершенную сверх нормы, уже выплачивается надбавка. Размер бонуса обычно зависит от степени выполнения плана и может достигать 200%.

Прогрессивная поштучная система может работать в обратном направлении. Сниженные ставки могут применяться для сотрудников, которые не достигли запланированных целей (единственное условие — их общий ежемесячный доход не опускается ниже минимальной заработной платы).

Пример. Установщику абонентских линий связи установлена ​​прогрессивная сдельная заработная плата, на основании которой ежемесячная выходная плата составляет 15 серий работ по подключению абонентского компьютера к сети компании «Домашний Интернет.

Сдельная ставка составляет 3500 руб. За каждый комплекс работ в нормальном диапазоне (15), при производстве сверх нормы сдельная ставка увеличивается до 4000 руб.

За месяц сотрудник выполнил 17 комплектов работ. Его зарплата складывается из:

  • заработная плата в пределах производственного курса: 3500 руб х 15 комплектов = 52 500 руб.;
  • заработная плата сверх нормы производства: 4000 х 2 комплекта. = 8000 руб.
  • Общий ежемесячный заработок составил: 52 500 руб. + 8000 руб. = 60 500 руб

    Е.В. Васильева, налоговый консультант, ЗАО «Линк»

    www.pro-personal.ru

    Сдельно-премиальная

    В расчетах сдельная система бонусов намного проще «прогрессивной» версии. Сотрудники также получают денежное вознаграждение за прохождение плана, с той лишь разницей, что в этом случае бонусы не прибавляются к заработной плате, а выплачиваются больше в виде бонусов (например, перед Новым годом или после успешного прохождения крупного проекта).

    Долой хакеров: все о мелочах

    Возможность выплачивать бонусы — хороший мотиватор для сотрудников

    Главное преимущество этого формата оплаты — гибкость. В отличие от предыдущих вариантов, сдельная система может быть «заточена» под стратегические цели компании. Не нужно зацикливаться на производстве — бонусы можно раздавать на:

  • качественная продукция;
  • самый низкий уровень брака;
  • снижение цены;
  • досрочное завершение проектов и так далее
  • Чаще всего такой способ оплаты труда используют строительные и ремонтные компании. Система сдельного бонуса позволяет мотивировать сотрудников быстро и качественно выполнять срочные заказы.

    Пример. По договорам с установщиком-установщиком межкомнатных дверей ООО «Сокол» применяется бонусно-сдельная система оплаты труда. Сдельная ставка на поставленную дверь составляет 60% от стоимости ее установки согласно прейскуранту компании.

    За качество работы ежемесячно выплачиваются бонусы (при отсутствии претензий со стороны заказчика в течение гарантийного срока). В течение месяца сотрудником было доставлено четыре межкомнатные двери стандартного размера из сочлененного бука и дуба, общая стоимость которых согласно прейскуранту составляет 76 375 рублей.

    Месячная заработная плата по сдельной оплате составила: 76 375 руб. Х 60% = 45 825 руб. Положение о вознаграждениях и бонусах ООО «Сокол» предусматривает:

  • надбавка за качество в размере 15% от заработка по сдельной ставке: 45 825 руб х 15% = 6873,75 руб.;
  • премия за отсутствие поврежденных материалов при установке дверей в размере 7% от заработка, начисленного поштучно: 45 825 руб х 7% = 3207,75 руб.
  • Общий ежемесячный заработок составил 45 825 рублей. + 6873,75 руб. + 3207,75 руб. = 55 906,50 руб

    Е.В. Васильева, налоговый консультант, ЗАО «Линк»

    www.pro-personal.ru

    Косвенно-сдельная

    Перейдем к более специализированным формам оплаты. Непрямая сдельная система применяется в тех организациях, где существует четкое разделение персонала на основной и дополнительный (обслуживающий) персонал. В частности, этот формат оптимален для оплаты труда мастеров, следящих за состоянием промышленного оборудования и обеспечивающих его бесперебойную работу.

    Долой хакеров: все о мелочах

    Косвенная сдельная оплата может применяться, например, для механиков, обслуживающих автопарк компании

    Существуют две схемы расчета заработной платы таких сотрудников:

    1. В случае обслуживания нескольких объектов процентная ставка, применяемая к каждому, рассчитывается путем деления транспортного средства на количество объектов. Затем определяется косвенная цена: доля тарифной ставки делится на скорость производства или почасовую ставку для основного завода. Прибыль для объекта получается путем умножения косвенной ставки на фактические результаты. Вся заработная плата за расчетный период складывается из суммы выплат по всем статьям.
    2. Заработная плата дополнительного работника рассчитывается исходя из среднего процента от запланированного объема. Полученный объем производства за расчетный период по всем объектам суммируется и затем делится на сумму плановых показателей. Затем рассчитывается заработок человека в зависимости от отработанного времени. Полученное значение корректируется на рассчитанный средний процент плана.

    Пример. Ответственный за технологическое и вспомогательное оборудование для производства пластмассовых изделий обслуживает две технологические линии по выдуванию тары из ПЭТ и термоформованию.

    Ежедневная зарплата оценщика 2500 руб. Суточная производительность линии выдувного формования ПЭТ составляет 50 единиц, линии вакуумного термоформования ПВХ — 80 единиц. За месяц на линии выдувного формования ПЭТ было произведено 1100 единиц продукции, а на линии термоформования — 1760 единиц.

    Косвенная поштучная ставка на выдув ПЭТ составляет 2500: (50 шт. Х 2) = 25 руб. Косвенная поштучная ставка для линии вакуумного термоформования ПВХ составляет: 2500: (80 шт. X 2) = 15,63 руб.

    Общая месячная заработная плата оценщика составляет (25 руб. X 1100 шт.) + (15,63 руб. X 1760 шт.) = 55,08,80 руб.

    Е.В. Васильева, налоговый консультант, ЗАО «Линк»

    www.pro-personal.ru

    По кошельку была установлена ​​почасовая оплата в размере 240 рублей. Он проработал 168 часов в месяц. Этот работник обслуживает пять ключевых рабочих, общее количество основных рабочих часов за месяц составило 840. В течение месяца ключевые рабочие отработали 1000 нормативных часов.

    Средний процент соблюдения производственных норм всеми обслуживаемыми рабочими составляет 1000: 840 x 100 = 119,05%. Месячная зарплата коллекционера составляла (240 х 168 х 119,05) / 100 = 48 001 рубль.

    Е.В. Васильева, налоговый консультант, ЗАО «Линк»

    www.pro-personal.ru

    Смешанная (сдельно-повременная)

    Смешанная оплата труда — это «золотая середина» между повременной и сдельной оплатой труда. Его успешно используют как крупный, так и малый бизнес.

    Чаще всего этот вариант выбирают консервативные менеджеры, которые стремятся повысить эффективность производства, но при этом требуют постоянного присутствия сотрудников на рабочем месте. Кроме того, переход на сдельную работу позволит компании не терять ценных сотрудников в периоды простоя.

    Долой хакеров: все о мелочах

    Сдельная оплата труда защитит сотрудников от простоев в финансовом отношении

    В смешанной системе сотруднику гарантирована фиксированная заработная плата, не имеющая ничего общего с эффективностью работы. Как правило, эта часть заработной платы составляет 60-70% от ставки и начисляется за отработанное время. Но размер пособия зависит от качества выполненной работы, достижения намеченных целей и эффективности использования времени.

    Альтернативный вариант — рассчитать бонус на основе KPI. Как правило, в этом случае вознаграждение выплачивается в конце определенного календарного периода — месяца, квартала или года.

    Аккордная

    Основная «фишка» сдельной системы состоит в том, что в этом случае работнику платят не за единицу производства или заказчика, а за весь проект. Сроки начала и предполагаемое завершение работ необходимо указать в заказе. Сотрудник может завершить проект досрочно и перейти к следующей работе.

    Для расчета заработной платы составляется подробный расчет, в котором перечислены все виды работ, их объем и стоимость. Если разовое оборудование рассчитано на несколько месяцев, то оплата также делится на несколько частей. Сумма аванса зависит от уже обработанной суммы.

    Система аранжировки подходит как для коллективов, так и для отдельных артистов. В качестве дополнительной мотивации можно использовать бонусную систему.

    Пример. Бригада электрика и два слесаря ​​отремонтировали деревообрабатывающие станки за четыре дня (32 рабочих часа) в соответствии с заданием, оформленным в виде разового заказа.

    Время работы электрика — 10 часов, механизаторов — 22 часа. Общая стоимость выполненных работ составила 12 800 рублей.

    Членам бригады начислен заработок:

  • слесарь-электрик — 12 800 руб .: 32 часа х 10 часов = 4000 руб.;
  • каждый слесарь-механизатор — 12 800 руб .: 32 часа х 22 часа. / 2 человека = 4400 руб
  • Е.В. Васильева, налоговый консультант, ЗАО «Линк»

    www.pro-personal.ru

    Долой хакеров: все о мелочах

    Канатную систему можно использовать в строительстве, где учтены все работы по проекту

    Как ввести сдельную оплату труда

    Процесс введения сдельной оплаты труда довольно прост. Его основные этапы:

    1. Подготовка законодательства о вознаграждении, сдельном исчислении и премировании.
    2. Согласование новой концепции оплаты труда с представителями профсоюзов (если есть) и коллективом организации.
    3. Предварительное обсуждение изменений с сотрудниками компании.
    4. Добавление пункта о сдельной оплате труда в коллективный договор и другие локальные акты.
    5. Утверждение положения об изменении формы оплаты труда.
    6. Сообщите сотрудникам о предстоящих изменениях.
    7. Изменение типового трудового договора (раздел об условиях оплаты труда).
    8. Заключение дополнительных договоров и согласование сдельной работы для сотрудников, ранее получавших заработную плату.

    Как видите, документов, в которых нужно что-то менять, не так уж и много. При этом у вас будет время уладить все формальности: по закону вы можете сменить платежную систему только через 2 месяца после уведомления об этом ваших подчиненных.

    Переход от зарплаты к выплатам — это мощная встряска для любого бизнеса. В то же время часть сотрудников неизбежно отстраняется, рабочий процесс становится более динамичным и напряженным, а адаптация персонала может занять несколько месяцев. Чтобы новая система была эффективной, вам необходимо хорошо понимать, что мотивирует ваших сотрудников.

    Честно говоря, самое сложное впереди — «поговорить по душам» с командой. Будьте готовы к тому, что сотрудники крайне негативно отнесутся к изменению платежной системы, особенно если это не молодой коллектив, а зрелый коллектив 30-40 лет. Я снова и снова замечал, что именно в поворотные моменты нематериальная мотивация начинает играть огромную роль. Ваши сотрудники боятся потерять актуальность и оказаться «за бортом». Им нужно чувствовать себя достойными. Покажите подчиненным, что вы их цените, не избегайте неудобных вопросов — честный и открытый разговор позволит вам завоевать уважение и доверие сотрудников. Ваши сотрудники должны понимать, что вы на их стороне. А для сильного лидера, готового брать на себя ответственность, поддерживать, учить, помогать, люди пойдут повсюду. Также для сдельной работы.

    Видео: процесс внедрения новой системы оплаты труда

    Положение о сдельной оплате труда

    Итак, ваша компания готова перейти на новый формат работы. Первым шагом будет разработка положения о вознаграждении. Это довольно долгий и трудоемкий процесс, но если вы уже продумали алгоритм расчета вознаграждения и штрафов, все сводится к однообразному заполнению документов.

    Положение о вознаграждениях — один из важнейших внутренних актов компании, в котором подробно описан механизм расчета выплат, базовые цены на разные виды товаров и услуг, порядок начисления бонусов и т.д. Документ составлен согласно стандартный шаблон и содержит следующие блоки информации:

  • название организации с указанием Ф.И.О непосредственного руководителя;
  • нормы и правила, установленные законодательством, отозванные создателями документа;
  • список всех сотрудников или структурных подразделений, к которым применяются правила регламента;
  • указание специфики деятельности и тарифов (за какие услуги взимается определенная плата);
  • каковы стандарты и гарантии работодателя;
  • каковы обязанности работников, заработная плата которых исчисляется по сдельной системе;
  • есть система оплаты бонусов и поощрений;
  • за какие заслуги причитаются возмещения;
  • с момента вступления в силу положения.
  • Для удобства информация обо всех бонусах, бонусах и бонусах обычно представлена ​​в виде таблиц. В соответствующем столбце указаны процентные ставки по каждому виду вознаграждения: сверхурочные, праздничные и ночные.

    Положение о сдельной оплате труда подписывается генеральным директором компании. Но решающий голос в этом случае принадлежит самим сотрудникам: если предложенные условия их не устраивают, руководителю придется пойти на уступки и найти компромисс.

    Справка: если цены изменились, нет необходимости составлять новый регламент — все изменения можно вносить сразу в текущий документ. Но, опять же, рассчитывать зарплаты по новым ставкам можно будет только после согласования с профсоюзом и сотрудниками компании.

    Фотогалерея: пример оформления положения о сдельной оплате труда

    Долой хакеров: все о мелочах

    На первой странице необходимо указать все виды работ, конкретные должности и сотрудников, для которых вы планируете использовать сдельную оплату

    Долой хакеров: все о мелочах

    Уровень оплаты может зависеть не только от производительности, но и от уровня квалификации сотрудника

    Долой хакеров: все о мелочах

    В заявке укажите единицы измерения, интенсивность работы и сдельную ставку для каждого вида работ

    Долой хакеров: все о мелочах

    При заполнении таблицы сдельной оплаты труда все виды работ группируются по направлениям

    Долой хакеров: все о мелочах

    Положение о заработной плате вступает в силу только после его утверждения представителями профсоюзов

    Приказ об изменении формы оплаты труда

    Положение о вознаграждении является лишь альтернативной концепцией системы стимулирования, которая сама по себе не обязывает ни работодателя, ни служащих что-либо делать. Для утверждения новых правил менеджер должен оформить заказ. Приказ является обязательным и юридически обязательным административным документом.

    Опять же, нет ни стандартных шаблонов, ни требований к дизайну. Заказ оформляется в произвольной форме с учетом особенностей фирменного стиля. В тексте необходимо указать:

  • номер, дата и место подписания документа;
  • общие сведения о компании: название, форма собственности, сведения о личности руководителя;
  • основа для создания заказа: введение новой формы организации труда, реорганизация структуры управления, изменение технологии изготовления продукции и др.;
  • дату подписания и номер нового положения о вознаграждениях;
  • кто будет переведен поштучно — структурные подразделения, должности, имена и фамилии конкретных сотрудников;
  • новые методы оценки качества и производительности труда;
  • сроки внесения изменений (не менее 60 дней со дня оформления заказа);
  • ФИО и должность сотрудника, который будет контролировать выполнение заказа.
  • Как только решение подписывается одним из топ-менеджеров, информация об этом должна быть внесена в реестр внутренних документов или в реестр конкретного приказа. Документу присваивается регистрационный номер и он доставляется сотруднику, назначенному ответственным за исполнение заказа. Он также ставит свою подпись, подтверждающую, что он прочитал новое постановление.

    Важно: без подписи генерального директора или другого уполномоченного лица заказ не будет считаться действительным. Кроме того, это нужно делать вручную — на таких документах запрещено использовать факсимильные штампы.

    Готовый заказ сохраняется в папке с актуальной административной документацией. Он хранится там в течение всего срока действия при условии, что компания использует одинаковые ставки и условия вознаграждения. После утверждения нового постановления документы, утратившие актуальность, передаются в архив.

    Фотогалерея: образцы приказов об изменении условий оплаты труда

    Долой хакеров: все о мелочах

    Согласно закону, работодатель сможет перейти на сдельную форму оплаты только через 2 месяца после утверждения соответствующего постановления

    Долой хакеров: все о мелочах

    Директор может назначить сотрудника, который будет отвечать за выполнение конкретного приказа или оставить контроль над собой

    Долой хакеров: все о мелочах

    При утверждении новой редакции Положения о вознаграждении в Постановлении также стоит перечислить документы, утратившие силу

    Уведомление о переходе на сдельную оплату

    Согласно ст. 74 ТК РФ, если работодатель желает внести изменения в трудовой договор, он должен сообщить об этом работнику не менее чем за 2 месяца. Поэтому стоит начинать готовить письма сразу после того, как профсоюз или коллектив дали зеленый свет на введение новой системы оплаты.

    Эти уведомления готовятся в произвольной форме. Единого образца нет, но желательно, чтобы ваше сообщение было максимально информативным и целиком умещалось на странице формата А4. Что должно быть в теле письма:

  • описание новых условий труда, предлагаемых сотруднику;
  • объяснение, почему компания вынуждена менять старые условия;
  • дата, когда изменения окончательно вступят в силу;
  • предложение о переводе на другую должность (при наличии вакансий в организации).
  • Все уведомления печатаются в двух экземплярах. Один из них доставляется сотруднику, а второй заносится в реестр уведомлений и отправляется в архив предприятия. При получении своей копии сотрудник также обязан подписать копию «менеджера», подтверждая, что он получил уведомление вовремя.

    Фотогалерея: образцы уведомлений об изменении условий оплаты труда

    Долой хакеров: все о мелочах

    Для изменения существенных условий трудового договора нужны веские причины: реорганизация, невостребованность продукции и т.д.

    Долой хакеров: все о мелочах

    Современные шаблоны позволяют не тратить время на написание ответа — достаточно ввести свою подпись в соответствующем поле

    Долой хакеров: все о мелочах

    Сотрудники могут быть уведомлены о небольших изменениях, указав конкретные условия трудового договора, которые будут изменены

    Трудовой договор со сдельной оплатой труда

    Описание условий оплаты — обязательный пункт, который должен присутствовать в любом трудовом договоре (статья 57 ТК РФ). Поэтому после перехода на «сдельную работу» необходимо будет внести соответствующие коррективы в текст типового договора.

    Важно: если договор не содержит информации о размере и способах выплаты, или хотя бы ссылки на основное положение о вознаграждении, работодатель рискует получить штраф (от 50 до 100 тысяч рублей — для юридических лиц от 5000 до 10000 рублей) рублей — для частников). В редких случаях такое нарушение может вызвать временную остановку работы компании.

    Чтобы в процессе работы у новых сотрудников не возникало претензий к начислению заработной платы, в договоре необходимо четко прописать основные моменты:

  • вид сдельной системы оплаты (прямая, прогрессивная, смешанная и др.);
  • от чего производится расчет — от единиц готовой продукции, оказанных услуг или от общего объема выполненных работ;
  • есть бонусы и сколько их можно начислить;
  • себестоимость единицы готовой продукции или оказанной услуги;
  • фактические расценки на выполнение различных работ;
  • периодичность выплаты заработной платы, которая, согласно нормам трудового законодательства, должна выдаваться работникам 2 раза в месяц (ст. 136 ТК РФ).
  • Фактически, этот раздел ТД представляет собой сжатую версию статьи о вознаграждении. Нет необходимости дублировать контент в самом контракте. Вы вполне можете указать форму сдельной оплаты и добавить ссылку на основной документ («Ставки установлены согласно…»). В этом случае перед заключением договора лицо должно ознакомиться со всеми локальными актами, указанными в тексте договора, и подтвердить это письменно.

    Лично я склоняюсь к первому варианту, когда в контракте предусмотрены конкретные условия, а не бесконечные ссылки на другие акты. В общем, заставляя кандидатов изучать правила оплаты труда, начинается рискованная игра. Многим будет просто лень читать все бонусы, бонусы и штрафы; кто-то может запутаться в терминах или неверно истолковать информацию. И все это всплывает, увы, уже в стадии обработки.

    Фотогалерея: примеры оформления сдельной оплаты в трудовом контракте

    Долой хакеров: все о мелочах

    Принимая на работу «сдельщика», работодатель также обязан установить для него производственные нормы

    Долой хакеров: все о мелочах

    Помимо основных ставок, в контракте могут быть указаны виды вознаграждений и надбавок, а также условия их получения

    Долой хакеров: все о мелочах

    В тексте допускается использование ссылок на другие локальные акты компании: положения о вознаграждении, коллективный договор, тарифные соглашения

    Дополнительное соглашение к трудовому договору

    Осталось разобраться со «старой гвардией». Работодатель не вправе изменять условия трудового договора без согласия работника. Поэтому с теми работниками, которым изначально платили зарплату, после введения сдельной оплаты необходимо будет заключить дополнительное соглашение (ст. 72 ТК РФ). Что должно быть в тексте:

  • наименование документа и предмет договора (в нашем случае это переход на «сдельную оплату» и утверждение нового положения о вознаграждении);
  • вводная часть — полное наименование организации, сведения о личности руководителя и сотрудника, с которыми заключен договор (ФИО, должность);
  • условия изменения договора — пункты первоначального договора, которые будут изменены, на основании которых документы будут использоваться для расчета заработной платы и т д.;
  • дата подготовки.
  • После подписания сторонами нового договора заработная плата сотрудника будет начисляться сдельно.

    Долой хакеров: все о мелочах

    Желательно прописать в дополнительном договоре не только условия, но и точную дату перехода на сдельную оплату

    Как рассчитать сдельную заработную плату

    Чтобы рассчитать доход сдельщика, нужно знать, сколько работы он выполнил за данный период. Поэтому, помимо стандартного расписания, в организациях, использующих данную платежную систему, вводятся дополнительные первичные документы:

  • сдельные заказы (формы N 414-АПК и N Т-40);
  • отчет о развитии бригады (форма N Т-17);
  • отчет о производстве за смену (форма N Т-22);
  • сводный производственный отчет (форма N Т-28);
  • производственный листок (форма N Т-30);
  • маршрутные карты и карты;
  • лист активности;
  • акт о приемке выполненных работ и др.
  • На основании этих данных и установленных норм труда по отдельным видам работ и квалификации работников рассчитывается заработная плата.

    Вычисление сдельной расценки

    Главный фактор, от которого будет зависеть доход работника, — это сдельная оплата. Есть две формулы для расчета этого показателя. Первый применяется на предприятиях, где заданы темпы производства — как правило, это крупные фабрики, выпускающие большие партии однотипной продукции. Сдельную ставку можно рассчитать по формуле Red = Td × HB, где:

  • Красный — сдельная ставка за единицу выполненной работы или произведенной продукции;
  • — дневная заработная плата сдельщика, соответствующая его категории;
  • Нв — переменный дебит.
  • В небольших отраслях, с другой стороны, часто вводятся временные нормы: количество рабочего времени, которое требуется сотруднику с определенной квалификацией для выполнения определенной задачи. В этом случае вместо производственной скорости необходимо заменить в формуле установленную скорость в часах.

    Таблица: формулы расчёта заработка для разных систем сдельной оплаты

    Сдельная система Формула Символы
    Индивидуальный прямой Zsd = Красный × Вкл
  • Zsd — общая выручка за штуку, руб.;
  • Красный — цена за единицу каждого (n) вида работ;
  • Оn — фактический объем производства по каждому (n-му) виду выполненных работ.
  • Бонусная часть Zsd.p. = (Zsd + Zsd × Pv + Pp × Po) ÷ 100
  • Zsd.p. — общая заработная плата рабочего по сдельной системе;
  • Zsd — сдельная оплата труда;
  • Pv — процент бонуса за достижение бонусных показателей;
  • Пп — процент бонуса за каждый процент прохождения бонусных показателей;
  • По — процент превышения бонусных показателей.
  • Прогрессивно по частям Zsd.prog = Zsd × Kr × (1 + (Nvyr.f — Nvyr.b) ÷ Nvyr.b))
  • Zsd.prog — заработная плата из прогрессивной сдельной оплаты труда;
  • Zsd — сдельная заработная плата;
  • Нvyr.f — фактическое выполнение нормативов производства;
  • Nvyr.b — уровень нормативов, взятый за основу, %;
  • Кр — коэффициент увеличения базовой ставки, принимаемый по шкале, основанной на процентном превышении исходной (баз.
  • Косвенная сдельная работа З.сд = Т × Ф × Йив
  • З.сд — заработная плата рабочего с косвенной сдельной системой оплаты труда;
  • Т — почасовая оплата рабочего, руб.;
  • Ф — количество часов, фактически отработанных этим работником за расчетный период;
  • Yiv — суммарный показатель соблюдения норм основным персоналом, обслуживаемым рабочим;
  • Rc.sd — косвенная сдельная работа;
  • — количество часов, отработанных основным персоналом, который обслуживает рабочий.
  • Zc.sd = Rc.sd × φ

    Технически перейти на сдельную оплату в бизнесе несложно. Но гораздо важнее понять, какой формат подходит именно вашему бизнесу прямо сейчас, и создать отлаженный механизм, где у каждого сотрудника будет реальная возможность получать справедливое вознаграждение за свой труд.

    Рейтинг
    ( Пока оценок нет )
    Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
    Сервис помощи по юридическим вопросам, узнайте, как решить вашу проблему
    Добавить комментарий

    ;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: