Увольнение «по статье» — основания по ТК РФ, грамотная процедура и ошибки работодателя - Сервис помощи по юридическим вопросам, узнайте, как решить вашу проблему

Работодатель, чтобы реализовать право увольнять сотрудников, работа которых по тем или иным причинам неэффективна для компании, должен помнить, что трудовое законодательство не только предоставляет права, но и требует выполнения определенных обязанностей по отношению к сотрудникам. Ведь несоблюдение требований и несоблюдение законодательства лишает работодателя возможности инициировать увольнение неугодного сотрудника и приводит к серьезным финансовым потерям.

Содержание

Правовые нормы увольнения «по статье»
6 ключевых оснований для увольнения «по статье»
Прогул — сложности и нюансы увольнения
Типичные ошибки, или когда за прогул невозможно уволить
Фотогалерея: форма искового заявления о восстановлении на работе
Алкоголь на работе — простая схема для увольнения
Нарушения в части конфиденциальности
Хищение — причина для увольнения
Фотогалерея: исковое заявление о возмещении ущерба, причинённого сотрудником
Увольнение за совершение аморального проступка
Увольнение недобросовестных сотрудников за неоднократные проступки
Алгоритм применения дисциплинарного взыскания и последующего увольнения
Что нужно знать при увольнении «по статье»
Как и где оспорить увольнение «по статье» — слово юристу (видео)
Ответственность работодателя за незаконное увольнение

Правовые нормы увольнения «по статье»

Термин увольнение «по статье» перекочевал в наше время из советского и постсоветского периода, когда это понятие означало разрыв трудовых отношений по единственной на тот момент тридцать третьей статье Трудового кодекса (Трудового кодекса). Многие считают, что запись в трудовой книжке по ст. 33 ТК требовала увольнения работника за пьянство и прогулы, но это не так. В этот раздел Кодекса включены все причины прекращения отношений по инициативе работодателя: от причин производства (ликвидация и сокращение) до причин вины работника (прогулы, кража и т главного сотрудника.

Но в народе сохранилась память, что наличия в трудовой книжке ссылки на статью нет. 33 означало клеймо работы. Это выступление было запугано халатностью, а также теми, кто не подчинялся требованиям руководства сотрудников.

Сегодня, когда все причины, связанные с прекращением трудовых отношений по воле работодателя, разбиты на 12 пунктов статьи 81, вопрос о том, какие основания трудового законодательства можно отнести к так называемому «исчислению» согласно к статье »разрешено иначе. В это понятие входят все статьи Кодекса, в основе которых лежит нарушение работником трудовой дисциплины и, как следствие, применение к нарушителю дисциплинарных взысканий.

Разберемся для начала с того, что это за разделы трудового законодательства, причины которых можно квалифицировать как невыполнение человеком своих трудовых обязанностей. Таким образом, для проведения дисциплинарных взысканий, которые регулируются положениями статей No. 192-193 ТК РФ допускается не менее девяти неприятных для работника вещей. Кроме того, эти разделы Кодекса могут применяться как ко всем сотрудникам, так и к определенным категориям:

Увольнение за систематическое, «незначительное» нарушение, совершенное несколько раз, что подтверждено документально как минимум дважды (п.5 части первой статьи 81 ТК РФ), в том числе:
несоблюдение правил и сроков выполнения прямых трудовых обязанностей (нарушения в отчетности, несоблюдение требований индивидуальной должностной инструкции и т д.);
игнорировать правила, в том числе технические, локальные законы, распоряжения руководства и т д.;
несоблюдение трудового законодательства (опоздание, отсутствие на работе и т д.).
За однократно совершенное серьезное нарушение (статья 81, буква а — и пункт 6 части первой):
а) прогулы;
б) явились на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
в) разглашение коммерческой, служебной или государственной тайны;
г) воровство, растрата;
д) нарушение правил охраны труда.
Расторжение контракта из-за потери доверия (Раздел 81, пункт 7).
Нарушение договора за аморальный поступок (касается только учителей и воспитателей) — п. 8 ст. 81.
За серьезные ошибки руководителей, наносящие ущерб компании, и несоблюдение трудового законодательства (а также их заместителей) (статья 81, пункты 9 и 10).
Хотя в этих случаях штраф не применяется, но расторжение договора также включается в прерывание «по статье» до обнаружения фальшивых документов при заключении договора. Поскольку это можно смело отнести к плохому деловому поведению.
Особый случай нарушения учителем устава организации (п. 1 ст. 336 Кодекса) подлежит «дисциплинарному взысканию» и увольнению »по ст).
А также увольнение дисквалифицированных спортсменов (например, за применение допинга) — статья 348.11.

Следует отметить очевидное: все вышеперечисленные причины засчитываются в число пунктов, указание которых в работе сразу вызывает справедливые вопросы у кадровика при приеме на работу. Это своего рода «клеймо» для человека. Как правило, когда потенциальный работодатель видит такую запись, какие-либо объяснения и комментарии от человека не принимаются. В лучшем случае человека ожидает менее престижная работа, более низкая заработная плата и постоянный контроль со стороны службы безопасности или прямого руководства. В худшем случае от вакансий отказываются. Таким образом, вероятно, 90% всех запросов об увольнении работников против решений работодателя связаны с увольнением по одной из этих статей.

Увольнение «по статье» можно назвать клеймом работы, в связи с этим у нарушителя трудовой дисциплины могут возникнуть проблемы с дальнейшим трудоустройством

Не будем останавливаться на исключительных случаях, рассмотрим наиболее распространенные варианты и начнем с наиболее часто используемых.

6 ключевых оснований для увольнения «по статье»

Наиболее частыми причинами увольнения являются прогулы, употребление алкоголя на рабочем месте, кражи и т.д. Все эти трудовые правонарушения регулируются пунктами «а — д» статьи 81 абзаца шестого ТК РФ.

Это «более строгий» раздел для обеих сторон. С одной стороны, даже за однажды допущенное нарушение из перечня нарушений пункта 6 статьи можно сразу отказаться от договора. С другой стороны, есть много нюансов, которые работодатель должен учитывать при увольнении человека.

Кроме того, как постановил Верховный суд Российской Федерации, в случае разбирательства именно работодатель должен собирать и представлять доказательства законности таких действий.

Мы понимаем условия и детали, которые используются в трудовом законодательстве при применении таких ситуаций.

Прогул — сложности и нюансы увольнения

Кодекс определяет невыход на работу как отсутствие на работе без уважительной причины более четырех часов подряд в течение рабочей смены.

На этом основании работодатель вправе расторгнуть договор с работником «по статье» в день обнаружения преступления. Правда, не следует забывать, что увольнение за прогулы — один из видов дисциплинарных взысканий, предусмотренных и строго регулируемых ТК РФ. Поэтому увольнение по этому признаку должно производиться в соответствии со статьей 193 ТК РФ, то есть фиксация факта прогулов должна проходить определенную процедуру (подробнее, в нюансах, рассмотрим это дело в отдельной главе, посвященной пошаговым инструкциям по разработке любых санкций):

Акт, должностное лицо или меморандум от руководителя (коллег), свидетельствующие об отсутствии работника на работе.

В акте указывается факт, акт подтвержден не менее чем двумя свидетелями нарушения
Обязанность работника предоставить пояснительную записку.
При отказе от разъяснений составляется акт о том, что сотрудник отказался давать объяснения.
Если работодатель не понимает, почему человек отсутствует на работе (он может отсутствовать по уважительной причине), отправляется запрос: приходите на работу, чтобы дать объяснение длительному отсутствию на работе.

Если кадровики не могут найти нарушителя, оформляется требование: явиться и дать объяснение
Как только лицо будет извещено о фиксации невыхода на работу, может быть выдано предписание о расторжении трудового договора.

В порядке расторжения трудового договора перечислены все причины: трудовые книжки, акты, извещение и т.д.

Оформление увольнения в соответствии с буквой «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации регистрируется в трудовой книжке по образцу, без сокращений и сокращений. Возможная редакция со ссылкой на статью Кодекса:

«Уволен за прогулы»;

или «трудовой договор расторгнут в связи с однократным серьезным нарушением трудовых обязанностей — прогулом…»;

то есть правильная ссылка на статью Кодекса;

виза руководителя, уволенного сотрудника и печать организации.

Запись в трудовой книжке под абзацем «а» (прогулы) может выглядеть так

Предпосылки для вопроса прогулов ясны, здесь еще много нюансов и тонкостей. Поэтому перед тем, как готовить материалы к увольнению за прогулы, рекомендуется изучить и внимательно проверить все моменты.

Типичные ошибки, или когда за прогул невозможно уволить

Обращаем ваше внимание на то, что сотрудника нельзя увольнять за прогулы, если не установлено хотя бы одно из существенных условий определения вины лица. Поэтому, чтобы не попадать в судебные тяжбы, необходимо исключить все ошибки при увольнении по такому факту.

Обобщая основные моменты, когда работодатель рискует проиграть судебный процесс из-за незаконного расторжения договора, следует отметить, что для этого существует довольно большой список недостатков. Вот самые распространенные, а именно:

В трудовом договоре сотрудника не указано рабочее время (конкретные дни недели или время), поэтому отсутствие более четырех часов в течение рабочей смены не является доказуемым, так как не определяется, с какого времени и в какие дни открывается счет считаются рабочими днями для сотрудника.

В контракте сотрудника не указано его или ее место работы, поэтому невозможно доказать, что человека там не было.

Когда нет аргументов в пользу того, что причины отказа от отзыва действительно неуважительные: то есть не проведена полноценная процедура наложения дисциплинарного взыскания или она проведена с нарушениями.

Если по истечении четырнадцати дней с момента предъявления работником заявления о расторжении договора по собственному желанию (письменное заявление), лицо не появляется на рабочем месте.

Или вариант, близкий к предыдущему: человек долго не ходит на работу, и работодатель не может выяснить причину его отсутствия. В этой версии кадровик не сможет уволить сотрудника по уважительным причинам, так как отсутствие человека не дает права на это: невозможно получить комментарии или засвидетельствовать, что комментарии по причине было запрошено отсутствие, но не дата. Таким образом, до тех пор, пока работник не выходит на работу, а работодатель не просит у него объяснения причин, увольнение за прогулы не является законным.

Еще один аргумент, который не является надуманным, — это отбытие административного ареста, назначенного по решению суда. Этот факт не зависит от воли сотрудника, поэтому служит уважительной причиной отсутствия на работе. Это означает, что данный факт нельзя признать прогулом.

В период нахождения работника по совместительству в командировке по основному месту работы расторжение договора в данной ситуации является незаконным.

Или другой вариант: человек не идет на работу по причине, когда он не согласен с его переводом на другую должность или рабочее место — также скользкий вариант для работодателя. Расторжение договора за «прогулы» здесь не подойдет, надо договариваться.

Отдельный вопрос — когда у сотрудника есть законное право на увольнение или увольнение. Выясним, какие ситуации не будут признаны судом нарушением трудовой дисциплины:

отсутствие на рабочем месте, если на предприятии установлен график отпусков и человек отдыхает согласно плану (в этом случае нельзя запретить в одностороннем порядке — договаривайтесь);

человеку нельзя отказать в выходном дне, если он участвует в программе пожертвований;

следует знать, что предоставление неоплачиваемого отпуска пенсионеру, работающему в соответствии с частью 2 статьи 128 ТК РФ, является обязанностью, а не правом работодателя;

также признается обязанностью организации предоставлять дополнительный отпуск в случае регистрации брака.

В судебной практике увольнений за прогулы встречаются случаи признания правоты как работодателем, так и работниками. Вот оба решения.

Так, суд признал увольнение законным, когда сотрудник, находящийся в пятидневной командировке, завершил ее на 2 дня раньше, но после возвращения в город, где находилась компания, вышел на работу только по истечении срока крайний срок, указанный в билете. Суд признал эти 2 дня прогулом и не восстановил ответственное лицо (см. Дело № 33-4247 / 2011).

В то же время, когда учитель на пенсии, уволенный за прогулы, смог доказать, что он пропустил работу по состоянию здоровья, не выписывая аттестат, компания была вынуждена восстановить его на работе и выплатить ему всю компенсацию, в том числе компенсацию материальный ущерб (определение суда по делу №33-7511 можно найти здесь).

Фотогалерея: форма искового заявления о восстановлении на работе

В заявлении о рекламации вы можете указать все требования, для начала — восстановление в работе (часть 1)

Требование № 2 иска о компенсации может быть выплата заработной платы за время вынужденного прогула (часть 2)

Вы можете указать в заявлении и компенсацию морального вреда (часть 3 декларации)

Алкоголь на работе — простая схема для увольнения

Расторгнуть контракт из-за употребления алкоголя или наркотиков на рабочем месте (или на территории компании), как правило, намного проще. Неважно, когда человек этим занимался: в начале или в конце рабочей смены (минимум за 5 минут до конца рабочего дня). При этом не имеет значения, был ли работник освобожден от исполнения своей функции по отношению к указанному состоянию или продолжил работу. По желанию работодателя это можно сделать в любой момент.

В этом варианте алгоритм устранения нарушения будет следующим:

по возможности проводится медицинское освидетельствование, для этого разрешено даже вызвать скорую помощь, причем следует отметить, что суд может принять и другие доказательства;

составляется акт, подтверждающий, что работник находился в состоянии алкогольного опьянения на работе, который утверждается двумя свидетелями;

от правонарушителя требуется пояснительная записка;

составлен и утвержден порядок использования ДВ;

выдается приказ о расторжении договора с работником.

Причины, указанные в рабочем документе: уволен за однократное серьезное нарушение трудовых обязанностей — появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения (наркотического), абзац «б» пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса Российской Федерации работа РФ.

В трудовой книжке можно указать конкретную причину увольнения (алкоголь) или просто вписать требования статьи Кодекса

Обычно при таком увольнении сотрудники не обращаются в суд, так как практически невозможно доказать обратное, если факт имел место и был должным образом зафиксирован.

Нарушения в части конфиденциальности

Более интересным вариантом для рассмотрения является разглашение охраняемых законом секретов (коммерческих, служебных и т.д.), Которые стали известны сотруднику в связи с выполнением его или ее должностных обязанностей, включая разглашение личных данных другого работника (абзац «в» пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса).

Здесь важны несколько моментов:

в трудовом договоре должна быть оговорена обязанность сохранения конфиденциальности;

а также четко указывает, что считается секретом;

конфиденциальные данные включают только информацию, полученную человеком при выполнении своих должностных обязанностей (например, коммерческая тайна компании может включать клиентскую базу, объемы и динамику продаж, прибыль, приобретенную или развитую аналитику рынка за счет внутренних ресурсов и т д.).

Несоблюдение хотя бы одного из вышеуказанных пунктов, прекращение отношений, упомянутых в этом пункте, может быть незаконным. Как и в остальной части этой статьи, доказательство законности увольнения по этой причине остается за компанией-ответчиком.

Помните, что отказаться от договора нельзя, если:

отсутствует перечень сведений, составляющих коммерческую, служебную, иную тайну;

если раскрытие персональных данных сотрудника произошло в результате их ненадлежащего хранения, поскольку ответственность за организацию хранения и использования персональных данных сотрудника несет работодатель.

Поэтому важно: чтобы наложить санкцию на сотрудника, компания должна разработать законодательство о защите конфиденциальной информации. Он вводится локальным нормативным актом, который должен быть доведен до сведения всех сотрудников под роспись. Отсутствие этого документа может быть основанием для отмены применения взыскания в суде.

Хищение — причина для увольнения

Прекращение трудовых отношений из-за кражи или растраты — довольно трудоемкий и трудоемкий процесс для организации. И даже принимая во внимание тот факт, что кража как корпоративных, так и чужих активов (в том числе коллег или клиентов) может быть признана причиной, следует иметь в виду, что увольнение по этой статье будет признано законным только тогда, когда суд решение в силе.

Поэтому недостаточно взять вора за руку, чтобы уволить его по статье, необходимо получить постановление компетентного органа. Следовательно, имея на руках вневедомственный акт безопасности, зафиксировавший факт кражи, не удастся обосновать законность увольнения виновного сотрудника, так как данная служба не вправе применять административные санкции. В результате сотрудник-вор может быть уволен только в течение одного месяца с момента решения суда.

В этом случае запись в трудовой книжке идет под буквой «г» (статья всегда одна и та же — восемьдесят первая, часть первая, абзац 6).

Формулировка в ТК РФ при вынесении приговора суда по факту «кражи» записывается следующим образом

В то же время законодательство позволяет правонарушителю предъявлять претензии компании о возмещении ущерба, мы приведем пример претензионного заявления.

Фотогалерея: исковое заявление о возмещении ущерба, причинённого сотрудником

В заявлении о рекламации необходимо указать все о существе причины (пример, часть заявления № 1)

В запросе необходимо предоставить доказательства (пример, часть вопроса №2)

Выполнение запросов (пример, часть вопроса № 3)

В начале предоставьте список прилагаемых документов (например, часть вопроса № 4)

Увольнение за совершение аморального проступка

Обратите внимание, что только сотрудники, выполняющие образовательные функции (учителя, учителя, наставники, воспитатели, няни и т.д.), Могут быть уволены за совершение аморального преступления.).

Сотрудники, выполняющие технические и вспомогательные обязанности (опекун, водитель, бухгалтер и др.), Не могут быть уволены на этом основании (п. 46 Постановления Пленума ВС № 2 от 17.03.2004 г).

Понятие «аморальный поступок» законодательством не определено. Поэтому работодатель сам решает, какое правонарушение считать аморальным. На практике это признано аморальным:

маленькое хулиганство;

распитие спиртных напитков в общественном месте и с участием несовершеннолетних;

ссоры, скандалы;

жестокое обращение с животными;

употребление наркотиков;

нецензурная брань в присутствии детей и т д.

Неважно, где было совершено преступление: на работе, в отпуске или дома.

В трудовой книжке этот вариант указывает основание — пункт 8 части первой статьи 81 ТК РФ.

Избиение ребенка в семье доказать сложно, но увольнять таких «отцов» нужно не только с педагогической работы, это уже прерогатива УК РФ

Увольнение недобросовестных сотрудников за неоднократные проступки

Известны случаи, когда сотрудник саботирует приказы руководства, отказывается выполнять свои должностные обязанности, длительное время отсутствует на рабочем месте и явно не горит желанием выполнять должностные обязанности, а регулярно приходит на заработную плату. При таком поведении работодатель имеет право уволить нерадивого работника в соответствии с пунктом 5 статьи 81 (неоднократное невыполнение работником своих обязанностей).

вы должны знать, что при применении этой основы должны быть соблюдены следующие предпосылки:

нарушение трудового законодательства необходимо зафиксировать на бумаге;

формулировка мотивации показывает, что совершенная вина должна быть зафиксирована не менее двух раз;

при этом важно, чтобы факт первого (или предыдущего) нарушения был зарегистрирован не более года назад;

дисциплинарные проступки считаются «не грубыми:

невыполнение распоряжений непосредственного руководителя, которые касаются его прямых функциональных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией или трудовым договором, прерывание срока выполнения работы или представления отчетов, другие действия, прерывающие работу ритм бизнеса;

частый необоснованный уход с рабочего места и нарушение правил внутреннего распорядка: опоздание, уход с работы до окончания смены, постоянное употребление чая и т д.;

отказ или обход медицинского освидетельствования сотрудником, который занимает определенную должность, требующую обязательной сертификации, или когда сотрудник отказывается пройти (в процессе работы) специальное обучение, сдать квалификационные экзамены в области здравоохранения, безопасности, гражданской защиты и т д.;

Обратите внимание: дисциплинарные меры включают, среди прочего, отказ лица пройти плановую или внеплановую аттестацию, если это установлено нормативным актом местной компании. Это дает возможность уволить человека, который, по мнению работодателя, не соответствует соответствующей квалификации. Для этого в течение года необходимо провести не менее 2 штрафных санкций (по одной из причин, указанных выше).

Алгоритм применения дисциплинарного взыскания и последующего увольнения

Попробуем разобраться в вопросе: как работодатель может грамотно подтвердить дисциплинарное нарушение и законно прекратить трудовые отношения на основании неисполнения работником своих должностных обязанностей.

Подробные инструкции в случае увольнения «по статье» следующие:

Правонарушения, подтвержденные двумя свидетелями, могут быть использованы для первой регистрации нарушения дисциплины работодателем. К ним относятся следующие документы: услуга или меморандум, контрольные данные по отчетам, результаты аудиторских проверок и т.д. Если подчиненный не выполнил поставленную перед ним конкретную задачу, пишется напоминание. При длительном отсутствии сотрудника составляется акт. В записке описывается совершенное преступление, указываются дата и место. В этом случае рекомендуется сослаться на конкретный абзац должностной инструкции, контракта или внутреннего распорядка, который был нарушен.

Акт может быть составлен по факту неисполнения должностных обязанностей сотрудниками, не упускайте момент, когда 2 свидетеля происшествия должны расписаться на оригинале
Следующим шагом является получение объяснения от сотрудника о причине нарушения, которое должно быть сделано в письменной форме (статья 199 Кодекса). На этом этапе рекомендуется обратить внимание человека на то, что, если он не предоставит объяснения, это не повлияет на результат, и DV все равно будет применяться. Вы можете сделать это в уведомлении. Если правонарушитель не желает подписывать акт, оформляется отказ.

В уведомлении о даче объяснений необходимо указать все нарушения (если их было несколько, как в примере)
По истечении 2-х рабочих дней, если пояснительная записка не предоставлена, готовится конкретный документ.

Если сотрудник отказывается подписывать уведомление, ему зачитывают текст на глазах у понятых, этого достаточно для извещения, оформляется отказ
Если нарушитель трудового законодательства все же представляет пояснительную записку, она передается непосредственному руководителю, который выносит постановление о принятом решении и назначает исполнителей. Пример: «Начальник отдела кадров Сидорова И.И. Причины, указанные в пояснительной записке, считаются неуважительными. Вынести приказ о применении взыскания — выговор. Срок — 10 апреля 2018 г. (подпись, дата)».

В объяснении человек может обоснованно рассказать о причинах совершения дисциплинарного проступка
Как только причина отказа или акт отказа доходит до кадровой службы, выдается приказ о применении дисциплинарного взыскания (замечания или напоминания) к виновному. У такого решения нет единой формы.

Постановление о дисциплинарных санкциях указывает полную информацию обо всех предыдущих документах
Следующим шагом является ознакомление человека с приказом отдать ему DV. У кадровика есть на это 3 рабочих дня (с момента публикации документа). Если человек не желает утверждать решение, это отражается в дополнительном акте.
В случае серьезного нарушения, предусматривающего увольнение после однократного нарушения (п. 6 ст. 81), может быть незамедлительно оформлен следующий приказ: отказаться от договора. Если DV менее серьезен, необходимо установить второе нарушение в соответствии с тем же принципом (не обязательно на тех же основаниях, что и первое). При этом необходимо знать, что между первым и следующим нарушением должно пройти не более года. Последующий ДВ оформляется так же, как и первый, при этом из документов видно, что преступление совершено не впервые. Например: «С II февраля 2018 года Сидорова уже привлекалась к дисциплинарной ответственности, считаю необходимым уволить ее за неоднократные нарушения служебных обязанностей согласно п. 5 ст. 81 ТК РФ».
Далее следует приказ о применении дисциплинарного взыскания, но не в виде предупреждения, а уже с расторжением — расторжение трудового договора по определенной статье.
Далее — итоговым документом будет приказ о расторжении трудового договора с работником (по форме № Т-8).

Приказ о расторжении трудового договора с работником оформляется стандартным способом с указанием статьи и полных причин
Последним шагом является регистрация работы и оплата в день увольнения, которая включает заработную плату за отработанные часы и надбавку за дни отпуска.

это важно для обеих сторон: работодатель имеет право лишить премии, сделать замечание или выговор и уволить «по условиям статьи», даже если человек подал заявление об увольнении по собственному желанию. Закон о занятости гласит, что отношения между работником и работодателем не прекращаются ранее, чем через две недели после подачи заявления. Таким образом, нарушения, допущенные на рабочем месте, могут быть квалифицированы и приняты к увольнению по «плохим» статьям.

Что нужно знать при увольнении «по статье»

Каждый раздел ТК РФ, регулирующий расторжение трудового договора, имеет свои основополагающие принципы и нюансы. Итак, по всем причинам прекращения трудовых отношений по статьям, затрагивающим работника, существует ряд общих моментов, к которым относятся:

Главное во время процедуры — пройти все этапы дисциплинарного взыскания уволенного сотрудника. Как уже было сказано, в одних случаях достаточно серьезного проступка, в других — как минимум двух.

Артикул № 192, который определяет формы DV, относится к санкциям всего 3-х видов:

наблюдение — обязательно зафиксированное письменно — самое верное наказание;

выговор, который необходимо документально оформить — следующая ступень серьезности;

увольнение «по статье» — самое серьезное ДВ.

Следующим важным моментом является то, что прекращение трудовых отношений «по статье» должно происходить только при наличии веской доказательной базы, в этом варианте при обосновании законности решения работодатель должен иметь пакет в комплекте с оформленной документацией в соответствии со всеми требованиями законодательства. Таким образом, работодатель следит за тем, чтобы уволенное лицо обратилось в суд. Имеющиеся на руках у обвиняемых документы станут настоящим доказательством правоты работодателя.

При этом компания (кадровики) в случае расторжения договора в соответствии с одной из этих статей должна иметь комплект документов, сопровождающих рабочую деятельность, а также локальные нормативные акты:

должностная инструкция, если человек «уходит» за несоблюдение;

Положение о конфиденциальности в случае расторжения договора в случае нарушения коммерческой тайны;

внутренние правила — если вы планируете уволить сотрудника, например, за опоздание и т д.

Пятый — срок после сбора урожая:

работодатель вправе уволить лицо в течение одного месяца, как только будет установлен факт нарушения (первый и единственный или последующий);

кроме того, в это время не включаются периоды, когда человек находился в отпуске по болезни (исключение составляют листы по уходу за членом семьи, этот период учитывается), находился в отпуске, а также дни, когда больной находился в отпуске принято необходимое профсоюзное мнение;

но при всех вышеперечисленных условиях санкция не может быть наложена по истечении шести месяцев;

исключением является выговор, вынесенный по результатам аудита или финансового аудита, в этом варианте работодателю исполнилось 2 года (испытательный срок в этот срок не входит).

В-шестых, необходимо соблюдать принципиальное правило наложения дисциплинарного взыскания: перечень НВ является исчерпывающим, поэтому работодатель не имеет права применять к нарушителю другие виды санкций (штрафы, лишение премий и т.д.). За каждое нарушение может применяться только одна санкция.

Также следует помнить о последствиях: когда преступление на рабочем месте совершено и предъявлено обвинение дальневосточному сотруднику (неважно, замечание или выговор), работодатель имеет право не выплачивать вознаграждение сотруднику полностью или частично, а только если это предусмотрено локальными нормативными актами, а при повторном (в течение одного года) уволить работника с нарушением трудового законодательства (п. 5 части первой статьи 81 ТК РФ).

вы должны знать, что любой сотрудник может быть уволен «по статье» при желании, в том числе категории, которые пользуются освобождением от увольнения по другим статьям (матери-одиночки, матери с неполным рабочим днем с детьми в возрасте до трех лет и т.д.). Обращаем ваше внимание, что увольнение по любой причине (кроме ликвидации компании) запрещено:

в период пребывания лица в отпуске (оплачиваемый или неоплачиваемый ежегодный отпуск, уход за ребенком до трехлетнего возраста, а также в учебном отпуске);

в период отпуска по болезни, и вы должны знать, что это правило не распространяется на случаи ведения бюллетеня по уходу за больным членом семьи, в этот период возможно увольнение.

Штрафы в работу не входят (если, конечно, это финальный этап — увольнение).

И последнее: любой вид ДВ (кроме увольнения, конечно) имеет срок давности — 1 год со дня его обнаружения и документального закрепления. По истечении этого срока вложение считается погашенным.

Мы рекомендуем знать эти принципы всем кадровикам, осуществляющим увольнение «по статье». Ведь ошибка при такой процедуре может быть фатальной для работодателя. Судебная практика нередко сопряжена с неблагоприятными для общества решениями, в которых допускались даже малейшие отклонения от требований трудового законодательства.

Как и где оспорить увольнение «по статье» — слово юристу (видео)

Ответственность работодателя за незаконное увольнение

Выше уже много говорилось о том, что при увольнении людей, особенно по статьям с тяжелыми последствиями для работника, кадровики должны быть особенно внимательны и юридически опытны. Известно, что в спорах и судебных разбирательствах, как правило, суды выступают на стороне сотрудников. И это особенно актуально, если работодатель подготовил слабую доказательную базу.

Что чревато незаконным увольнением:

восстановление уволенного лица (последнее решает, возвращаться ли ему в компанию во время подачи жалобы или во время принятия решения);

в случае признания лица незаконным отстранение от работы ему выплачивается заработная плата за весь период вынужденного отсутствия;

следовательно, работодатель будет обязан восстановить стаж, утраченный во время вынужденного отсутствия, и подсчитать дни отпуска, назначенные в этот период;

если работа уволенного незаконно занята, компания должна будет его освободить (повторно ввести человека путем перевода на другую должность можно только с его согласия и без снижения заработной платы);

лицо может требовать компенсации морального вреда компании (это закреплено в статье 394 ТК РФ).

Кроме того, для работодателя предусмотрены штрафные санкции за несвоевременную выплату выходного пособия (статья № 140 Кодекса), сохранение трудовой книжки (см. Статью № 234 ТК РФ) и т.д.

В Кодексе достаточно статей для увольнения нерадивых сотрудников. Но самодеятельность здесь недопустима. Во-первых, трудовое законодательство четко регламентирует каждый этап администрирования при расторжении трудового договора, и нарушения в этом случае сразу обращаются против инициатора. А во-вторых, загнанный в угол «плохой» статьей, человек всеми силами пытается восстановить справедливость. И если в действиях работодателя есть хоть одна лазейка, уволенный обязательно попытается ею воспользоваться.