Увольнение — возможные основания, комментарии, особенные ситуации и выходы

Практически все люди в своей трудовой деятельности сталкиваются с увольнением. Чтобы выполнить эту зачастую неприятную безболезненную процедуру, необходимо знать, что существуют различные причины прекращения трудовых отношений, которые будут определять права и требования к сотруднику, покидающему компанию. Освоив основы трудового права, человек легче пойдет по пути отделения от компании и сможет защитить свои права в случае неправомерных действий работодателя в суде или инспекции труда.

Ключевые основания для увольнения

Расторжение трудового договора с работником может быть инициировано обеими сторонами трудовых отношений, это регулируется статьей 77 ТК РФ. Стороны могут договориться и расторгнуть договор по взаимному согласию. Увольнение по желанию сотрудника, как правило, происходит по одному сценарию:

Так что здесь все просто. Причин тому много, но все они связаны с личными обстоятельствами: человек нашел более благоприятные условия работы, не ладил ни с начальством, ни с коллективом, просто устал. Что скрывать, бывают случаи, когда работодатель вынуждает не любящего сотрудника увольняться угрозами или уговорами. Но все это особенные.

Как правило, помощь по инициативе сотрудников проходит дружелюбно и без стресса

Более подробная тема — расторжение трудовых отношений по инициативе работодателя. При этом трудовое законодательство предусматривает ряд причин, позволяющих отказаться от договорных обязательств с работником.

Давайте выясним, каковы законные способы увольнения сотрудника, каковы плюсы и минусы для обеих сторон в возможных вариантах.

Таким образом, существуют объективные и субъективные основания для увольнения по инициативе работодателя. Следующие варианты, предусмотренные статьей № 81 ТК РФ, можно отнести к независимым от человека внешним причинам.

Увольнение при ликвидации

Первая причина — это ликвидация компании, закрытие, банкротство индивидуального предпринимателя и, как следствие, роспуск всех сотрудников компании. В этом случае предприятие лишается правового статуса и полностью прекращает свое существование без перспективы продолжения своей деятельности. Порядок прекращения договорных обязательств регулируется статьей 81 ТК РФ (пункт 1 части первой).

Ликвидация юридического лица возможна только по трем причинам:

Но ликвидировать частное предприятие обычно проще, причины здесь шире, к ним относятся:

При этом причины ликвидации ООО или ИП не имеют значения при проведении процедуры увольнения участников компании, здесь важен сам факт полного прекращения деятельности. Процесс прекращения трудовых отношений проходит в обычном режиме.

Сотрудники, нанятые по этому сценарию, должны быть уведомлены заранее (не менее чем за 2 месяца) о прекращении трудовых отношений с ними. Работодатель, закрывающий предприятие, должен взимать с каждого дополнительные надбавки, которые должны начисляться сверх основных расчетов: заработная плата за отработанный период в текущем месяце и надбавка за неиспользованные дни отпуска. Ключевое предпочтение здесь — клиренс.

Ликвидация — единственный вариант, когда уезжают все, независимо от статуса: беременные, больные, несовершеннолетние и даже члены профсоюзов

Отступные при ликвидации: сколько выплатят и когда положены

К так называемым компенсационным выплатам относятся следующие выплаты:

1. Первое выходное пособие — это среднемесячная заработная плата (выплачивается работодателем при окончательной выплате и выдаче работы).
2. Если человек не может найти работу в течение одного месяца со дня увольнения, он имеет право на получение другой заработной платы в той же сумме (среднемесячной заработной платы).
3. Если уволенное лицо зарегистрируется в Центре занятости в течение двух недель с даты прекращения договорных обязательств, и в течение этого периода пособие по трудоустройству не смогло найти ему работу, выплата пособия будет продлена еще на месяц.

В результате работник, уволенный в связи с ликвидацией компании, может получать в общей сложности 3 среднемесячные зарплаты (выходное пособие + две последующие зарплаты).

Для получения компенсации работнику достаточно предъявить бывшему работодателю:

Нюансы с такой работодательской базой заключаются в том, что можно (и нужно) уволить все государство, включая льготные категории работников. Уволенные, в свою очередь, в течение двух месяцев до прекращения трудового договора, а также спустя 1-2 месяца могут спокойно искать работу, имея на этот период финансовую страховку. Также есть факт дальнейшего морального подкрепления в случае увольнения по статье 81 (п.1 части первой) — при переходе на другую работу нет необходимости объяснять работодателю, почему предыдущая оставлена ​​надолго время.

И учтите: во всех остальных случаях расторгнуть договор с работником, находящимся в отпуске или больничном, невозможно.

Сокращение штата и численности

Вторая причина увольнения по инициативе работодателя — сокращение штата и (или) рабочей силы — актуальный вопрос сегодня, когда при оптимизации производственного процесса сокращается количество компаний, неэффективных рабочих увольняют, возложив на остальных сотрудников дополнительные функции. Это может произойти при закрытии некоторых участков, а также при корпоративной реструктуризации. Этот процесс также регулируется ст. 81 только в части 2 Кодекса.

В трудовом законодательстве различают 2 понятия: сокращение штата, когда определенная должность просто удаляется из штатного расписания, и сокращение штата, когда организационная структура остается прежней, но сокращается количество людей. Часто при увольнениях и первый, и второй вариант проходят одновременно: должности удаляются и одновременно сокращается численность персонала.

Процесс расторжения трудового договора на основании ст. 81 (абзац 2 первой части) приближается к первому сценарию:

Но в этом случае нужно учитывать и другие моменты:

Таким образом, трудовое законодательство запрещает прекращение трудовых отношений:

Обратите внимание, что в этом варианте есть несколько категорий, которые не подпадают под двух-трехмесячное пособие (см. Главу о пособии), к ним относятся: уход в армию, получение инвалидности, отказ от переезда с работодателем, работа в другом месте, отказ от перевода на другую должность, закрепленную за лицом по состоянию здоровья и т д. В этом случае пособие выплачивается, но только в размере двухнедельного оклада.

И будьте осторожны: если при сокращении численности в компании есть места, где работают неполный рабочий день, такие должности считаются вакантными, то работодатель обязан предложить их лицам, подлежащим сокращению. Судебная практика изобилует случаями восстановления сотрудников по этой причине.

Следует учитывать, что при такой основе для работодателя возникают «скользкие» моменты:

Стоит отметить, что, как и в случае ликвидации предприятия, здесь работодатель имеет право расторгнуть договор до двух месяцев с даты уведомления об увольнении, если стороны соглашаются выплатить чрезмерную компенсацию, рассчитанную в пропорционально оставшемуся времени. Это должно быть подтверждено письменным согласием лицензиата.

Фотогалерея: приказы при организации процесса сокращения штата

Первым документом в случае сокращения является приказ о проведении процедуры сокращения

Еще один важный документ — параллельно выдается приказ о корректировке штатного расписания

Следующий документ — уведомление сотрудников о предстоящем увольнении

Постановление о расторжении договора с работником в соответствии с пунктом 2 статьи 81

Если человек не устраивается на работу в течение 1-2 месяцев, выдается дополнительный судебный запрет на выплату компенсации

Сокращение можно отменить, но для этого необходимо оформить отдельный приказ и отменить процедуру увольнения

Увольнение при смене собственника

Еще одна важная причина увольнения сотрудников — смена собственника. Увольнение в этом случае чаще всего касается управленческой команды — директоров компании, их заместителей, главного бухгалтера. В этой версии, несмотря на то, что комментариев к статье нет. 75, в которых говорится, что договоры со всеми другими работниками не могут быть расторгнуты по воле работодателя на этом основании, практика показывает, что, как правило, эта процедура затрагивает и руководителей среднего звена: отделов, отделов, служб. На самом деле обычно происходит полное или частичное изменение промежуточного состава, но это происходит на совершенно иных процедурных основаниях.

В том же варианте увольнения работодатель-собственник меняет управленческий состав на особо близких адвокатов, а увольняемые получают компенсацию от трех до шести месяцев, увеличенную в размере средней заработной платы (по согласованию с работодателем). В этом случае расторжение договора согласно статье 81 (абзац 4 части первой) отмечается в трудовой книжке).

Это фактически закрывает список объективных причин, не зависящих от человека, по которым может произойти увольнение. К субъективной стороне дела можно отнести следующие причины, когда увольнение зависит в основном от личных качеств или навыков сотрудника.

Увольнение часто бывает слишком эмоциональным, но когда дело касается расчета, и работнику, и работодателю нужна хладнокровная голова

Неприятное основание для работника при увольнении — несоответствие

Одной из наименее привлекательных причин прекращения трудовых отношений является несоблюдение работником (полностью или частично) занимаемой должности, его некомпетентность при исполнении своих функций (пункт 3 статьи 81). Чаще всего это подтверждается результатами аттестационной комиссии, инициированной работодателем.

Следует отметить, что трудовое законодательство всегда принимает сторону работника, если аттестация не была проведена на должном уровне, особенно если она вообще не проводилась.

Одно из ключевых требований к организации в этом случае: как и в варианте с сокращением штата, работодатель обязан предложить сотруднику другую работу, как обычно бывает, — более низкую и (или) менее оплачиваемую.

Если договор с работником расторгнут в соответствии с абзацем третьим части первой ст. 81, организация должна предоставить обоснования и доказательства того, что уволенное лицо отказалось передать работу другому, соответствующему его квалификации. То есть должен быть письменный отказ от предложенной вакансии.

При этом основание «несоответствия» сравнимо с «увольнением» с точки зрения выбора человека, с которым прекращаются отношения. В обоих случаях, если у компании нет реальной возможности предложить сотруднику какую-либо вакансию, это указывается в специальном сообщении. На этом ответственность работодателя заканчивается.

Еще один важный момент в этом случае — при прекращении трудовых отношений из-за несоответствия занимаемой должности лицом, являющимся членом профсоюза, требуется обоснованное мнение первичной профсоюзной организации.

Причиной снятия человека с должности также может быть состояние здоровья. Понятно, что этот метод довольно щадящий для работодателя и тяжелый для работника, против которого он направлен. Здесь нужно быть особенно внимательным и правильным.

Следует отметить, что, загоняя человека в угол после увольнения по этой статье, работодатель часто заставляет работника обращаться в надзорные органы. Поэтому желательно оценить все моменты перед тем, как готовиться к какой-либо войне.

Увольнение «по статье» — основания и нюансы

Пятый абзац статьи 81 регулирует увольнение работника в случае систематического невыполнения своих служебных обязанностей. При этом законодатель устанавливает правило, согласно которому прекращение трудовых отношений возможно только в том случае, если работник понес как минимум 2 дисциплинарных взыскания. То есть в случае, если лицо игнорирует приказы руководства и не выполняет свои трудовые обязанности, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор на этом основании, но только при условии, что ранее было вынесено предупреждение или иное дисциплинарное взыскание обратился к сотруднику.

При таком раскладе обязательно строгое соблюдение всех формальностей, для этого в ТК РФ есть некая статья No. 192 — «Дисциплинарные санкции», к ним относятся:

Чтобы уволить сотрудника под этим предлогом, необходимо создать документально оформленные предпосылки для расторжения договора. При этом предприятие обязано собрать и предоставить обоснования, подтверждающие факт совершения лицом преступления. При этом следует учитывать, что такие доказательства должны быть «свежими», факт нарушения может быть зарегистрирован только в течение месяца.

Знайте: наказать материально, сделать выговор и впоследствии уволить «по статье» работодатель имеет право даже тогда, когда человек уже написал заявление об увольнении по собственному желанию. Поскольку в этом варианте трудовые отношения прекращаются только через две недели с момента подачи заявления «по собственному желанию». Так гласит статья 33 постановления Пленума ВС РФ п. 2 от 17.03.2004 г.

Повторяем еще раз: все подобные нарушения должны быть задокументированы: должно быть выдано соответствующее постановление о наблюдении, отзыве, наложении денежного штрафа и т.д. Соглашение по абзацу пятому части первой статьи. 81 ТК РФ не будет признан законным.

Внимание: если в отношении сотрудника выдается приказ о привлечении его к дисциплинарной ответственности, следующим шагом может быть увольнение «по статье»

Одна из наиболее очевидных причин увольнения человека — серьезные нарушения трудовой дисциплины со стороны сотрудника, даже разовые. Здесь есть целый блок аргументированных решений об увольнении с сотрудника. Законодательно установленные процедуры изложены в статье № 81 ТК РФ п. 6:

1. Прогулы — если работник отсутствует на работе более четырех часов без уважительной причины, он может быть немедленно уволен «по условиям статьи» (п. 6, буква «а»). При этом срок, предоставляемый работодателю для увольнения по данной статье, составляет 1 месяц со дня его совершения.
2. Нахождение на работе в состоянии алкогольного опьянения или под воздействием наркотиков и других веществ. В этом случае увольнение происходит по букве «б»: по возможности проводится медицинское обследование, составляется и утверждается акт и т.д.
3. В случае умышленного игнорирования сотрудником норм и правил по охране труда, что может привести к серьезным последствиям, как для организации, так и для жизни коллег (такое поведение фиксируется специальной комиссией по охране труда, которая должна быть в любом бизнес с 10 и более людьми).
4. Сотрудник может быть уволен, если он раскроет коммерческую тайну, которую он узнал при исполнении своих служебных обязанностей, особенно если это нанесло материальный ущерб организации.
5. Бывают особые случаи, например, когда учитель, воспитатель или тренер, работая с детьми, совершает аморальные преступления, несовместимые с его статусом.

Увольнение «по статье» обычно бывает резким и неожиданным для сотрудника

Следует помнить, что если в ходе спора о восстановлении уволенного за невыход на работу и начислении / взыскании средней заработной платы за период вынужденного прогула инстанция, контролирующая спор, определяет, что работодатель нарушив порядок официального увольнения отсутствующего, компании придется оплачивать все время «принудительного» прогула, установленное судом.

Следующий блок, при котором работодатель вынужден увольнять сотрудников, — это совершение сотрудником умышленных преступных действий в отношении работодателя:

необходимо понимать, что увольнение из-за кражи или растраты (даже незначительной и незначительной для компании) признается законным только тогда, когда решением суда или органа, уполномоченного заниматься административными правонарушениями, выносится соответствующее постановление. Поэтому, например, имея на руках вневедомственный акт безопасности, зафиксировавший факт кражи, невозможно будет обосновать правомерность решения об увольнении оштрафованного сотрудника, так как данная служба не имеет права применять административные санкции.

В то же время можно уволить человека, который украл или узурпировал не только имущество организации, но и имущество коллег или клиентов, «по смыслу статьи» буквы «д» абзац шестой части первой статьи № 81. Для прекращения трудовых обязанностей по данному варианту работодателю дается 1 месяц со дня вынесения решения суда.

Обычно вышеупомянутые субъективные вариации увольнения называются «по статье», что при последующем найме может существенно повлиять как на заработную плату, так и на должностные обязанности. И часто людей с аналогичными оценками на рынке труда просто не принимают на работу.

Видео: увольнение «по статье»

Нюансы по отдельным категориям работников

Мы хотели бы отметить, что есть несколько категорий сотрудников, которые менее защищены в процессе урегулирования, в том числе:

1. Рабочие-испытатели: их могут уволить практически в любое время и с минимальными выплатами. Несмотря на то, что работодатель обычно устанавливает трехмесячный срок для прохождения теста, закон ограничивает этот срок 6 месяцами, которые должны быть указаны в контракте. Более того, если в этот период работница забеременеет и этому есть документальные доказательства, уволить ее будет невозможно (точнее, уволить ее можно, но только с согласия сторон, ликвидации компании или его свободная воля).
2. Неполный рабочий день практически бессилен расторгнуть договор: дело в том, что ТК РФ считает эту норму вакантной, даже если она занята подработкой. Поэтому при любом движении государства страдает в первую очередь этот агрегат. Их могут даже не предупредить о сокращении данного агрегата. Если сотрудник работает, совмещая 2 должности на предприятии и должен быть уволен, работодатель имеет право не предлагать ему совмещенную должность.
3. Временные работники: такая сезонная работа предусматривает определенный срок, при этом работодатель может отказаться от их услуг практически в любой момент. Даже при уменьшении их количества достаточно известить их за 7 дней (вместо того, что прописано на целые два месяца).
4. «Призывники» по контракту, принятые на фиксированный срок максимум на два месяца, могут быть уведомлены в любое время за 3 дня до увольнения.

Стажеры, временные работники и призывники — самая уязвимая группа работников

Что делать и куда обращаться при увольнении

Как следует из вышеизложенного, при расторжении трудового договора существует множество нюансов, которые могут нарушить права работников. По многим причинам решение работодателя может быть обжаловано.

Если компания увольняет человека без законного основания, каждый гражданин имеет право подать на него жалобу. По этой причине трудовое законодательство предусматривает 3 инстанции:

Здесь следует отметить, что проще всего обратиться в инспекцию труда, при этом есть как плюсы, так и минусы:

Самый эффективный способ разрешения трудового спора — обратиться в суд. К основным достоинствам этого метода можно отнести:

Обратите внимание на 2 момента, которые необходимо учитывать при обращении в суд: во-первых, вы должны подать жалобу в офис работодателя-ответчика, а во-вторых, в таких делах участвуют районные суды, мировые судьи не рассматривают трудовые споры.

В заявлении о восстановлении на работе должны быть указаны основные данные

Игнорирование трудовых прав гражданина должно быть оправдано. В качестве доказательства своей невиновности человек может применить все ликвидационные акты, полученные при увольнении.

Следует знать свои права: если справки выданы не с трудовой книжкой и расчетом, это не является нарушением ТК РФ, а только в том случае, если сотрудник не писал соответствующее заявление и не требовал. В этом случае проблема решается просто: вам необходимо в простой письменной форме заполнить запрос на выдачу определенных документов и отправить его работодателю (лично или по почте). Компания обязана выдать сертификаты, указанные на карте, в течение трех рабочих дней.

Очень часто в трудовых спорах суд принимает сторону истца, но для этого требуется хотя бы минимальный набор доказательств, подтверждающих факт нарушения.

Итак, если человек решит обратиться в районный суд, он должен предоставить властям наиболее полный пакет документации, чем полнее форма заявления, тем больше шансов доказать свою правоту, поэтому рекомендуется предоставить:

Вы также можете предоставить другую информацию, подтверждающую, что работодатель действовал незаконно во время увольнения.

При заполнении заявления-жалобы необходимо указать ссылку, по какой статье ТК РФ были нарушены права работника, а также сформулировать точные требования к бывшему работодателю. На основании заявленных обвинений уволенное лицо вправе попросить судью задать в судебном заседании следующие вопросы:

Примечание: Вам необходимо знать срок давности для подачи заявления, например, вы можете подать иск в суд только в течение одного месяца с момента расторжения договора. Если вы опоздали с аргументацией в свою пользу, вы можете попытаться доказать уважительную причину несоблюдения установленного законом срока (например, человек находился в отпуске по болезни, не имея возможности подать заявление). Но в таких условиях все должно быть подтверждено документами, иначе суд иск не рассмотрит.

В трудовом законодательстве прописаны все права и меры ответственности как работника, так и работодателя, и, по понятным причинам, требования к работодателю намного строже

Правовые последствия и ответственность работодателя

Давайте выясним, с какими последствиями может столкнуться работодатель, если суд встанет на сторону незаконно уволенного сотрудника:

1. Первое, что может потребовать закон о правах трудящихся, — это реинтеграция на рабочем месте. При этом следует учитывать, что при положительном решении о восстановлении на работе лицо имеет право отказать в восстановлении на работе, что также должно быть принято судебной комиссией.
2. При злоупотреблении при увольнении, досрочном оформлении трудовой книжки в соответствии со статьей 234 ТК РФ лицу выплачивается полная сумма, соответствующая соглашениям, предусмотренным в трудовом договоре, за весь период его принудительного исполнения в действии.
3. На основании статьи 394 ТК РФ комиссия может обязать работодателя возместить уволенному лицу моральный вред (как уже было сказано, для этого необходимы веские и документальные основания).
4. В дополнение к возмещениям, указанным в статьях нет. 234 и 394, работодатель должен вернуть стаж, потерянный во время вынужденного прогула.
5. Если рабочее место (кадровая единица) незаконно уволенного работника уже занято, работодатель должен его покинуть.
6. В то же время, согласно ст. 83 Кодекса по взаимному соглашению между работником и работодателем допускается переход на аналогичную должность без потери заработной платы.
7. Согласно статье 140 Кодекса, если компания нарушит трехдневный срок выплаты (максимально допустимый), она будет обязана выплатить компенсацию уже с процентами. Размер этой компенсации будет равен 1/300 ставки рефинансирования, и ее размер будет рассчитываться за каждый день просрочки, начиная с момента увольнения. В случае просрочки до двух месяцев трудовым законодательством предусмотрены штрафы от 1 000 до 5 000 рублей — штраф для индивидуальных предпринимателей и до 50 000 рублей — штраф для организации-нарушителя. Если компания или индивидуальный предприниматель допускает задержки на 2 месяца и более, такие действия могут привести к запрету на ведение бизнеса на срок до девяноста дней. Кроме того, это может привести к административной или уголовной ответственности, которая может привести к штрафу до полумиллиона для компании или тюремному заключению менеджера на срок до трех лет. В случае, если компания выплатила часть причитающейся компенсации, отраженной в расчетах, а просрочка выплаты последней выплаты превысила 3 ​​месяца, работодателю грозит штраф в размере 120 000 рублей или принудительное взыскание его заработной платы с официальный на весь год.

Помимо всего вышеперечисленного, работодатель должен учесть: Постановлением Пленума ВС РФ № 2 (с изменениями от 24 ноября 2015 г.) «О применении судьей ТК РФ» поясняет, что при обращении уволенного лица в суд или инспекцию по трудовым спорам возлагается обязанность доказать правомерность действий работодателю и будет учтено только документальное обоснование.

Обращаем ваше внимание, что Трудовой кодекс четко регулирует вопросы, связанные с расторжением договора. И если увольнение по инициативе сотрудника обычно происходит достаточно комфортно и спокойно, то расторжение трудового договора по указанию работодателя может вызвать множество дискомфортных и даже стрессовых ситуаций. Знание причин увольнения, принципов организации процесса в определенной степени обезопасит работника от злоупотреблений со стороны работодателя. Это даст вам возможность уволиться из компании, получив всю причитающуюся компенсацию и выплаты, а в случае крайней необходимости защитить свои права, подав иск против работодателя.