Увольнение за несоответствие и неоднократные нарушения — тонкости статьи 81, пункты 3 и 5 ТК РФ для кадровика

Сотрудник стал неуправляемым, стал плохо работать, и руководство рассматривало возможность расторжения договора на этом основании. Это логично и правильно. Как действовать, когда кадровику дано указание оформить увольнение «по статье» и по достаточно серьезным причинам: «за несоблюдение» или «повторные нарушения». Дела непростые, здесь ключевой вопрос — не нарушать трудовое законодательство и грамотно обосновать причину расторжения договора с нерадивым сотрудником. Более того, если вы обратитесь в суд и увольнение будет признано незаконным, компании придется восстановить в должности ответственного лица и компенсировать ему все время, в течение которого он был вынужден отсутствовать.

Несоответствие занимаемой должности — тонкости увольнения

Бывают случаи, когда через какое-то время руководство начинает понимать, что человек не так хорош, как представлял себя на собеседовании, или компания развивается и адаптируется к рыночным тенденциям быстрее, чем она есть и профессиональный рост. Третий сценарий заключается в том, что новый непосредственный руководитель недоволен скоростью работы и компетентностью сотрудника.

При этом нецелесообразно ориентироваться только на субъективное мнение руководства или коллег при оценке квалификации, поскольку у каждого могут быть свои критерии оценки профессиональной некомпетентности.

Таким образом, увольнение человека по пункту 3 статьи 81 ТК РФ (несоответствие занимаемой должности) — достаточно длительный и сложный процесс. Очевидно, что увольнение от исполнения служебных обязанностей и расторжение договора в этом случае происходит по инициативе работодателя. В связи с этим ответственные лица, занимающиеся подготовкой к увольнению, должны быть подготовлены и знать все последовательные действия, которые необходимо предпринять при использовании данного раздела ТК РФ.

Как видно из формулировки, основной причиной прекращения трудового договора должно быть несоответствие работника занимаемой должности и отсутствие у него определенных профессиональных навыков.

При этом главное здесь то, что факт несоответствия должен подтверждаться результатами аттестационной комиссии, инициированной работодателем.

Вы должны знать: без сертификации нельзя уволить человека «за несоблюдение». Аксиома: суд и инспекция труда всегда встают на сторону уволенного сотрудника, если на момент прекращения отношений «по статье» нет веских доказательств. В этом варианте при доказательстве легитимности решения должны быть предоставлены результаты аттестации, проведенной с соблюдением всех требований законодательства. Кроме того, заключение аттестационной комиссии о профессионализме и квалификации сотрудника оценивается вместе с другими обоснованиями по конкретному вопросу (это указано в пункте 31 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г, № 2).

Второе обязательное требование к организации в этом случае — работодатель должен предложить человеку другое место в компании. Кроме того, если договор с работником был расторгнут в соответствии с абзацем третьим части первой статьи 81, в случае спора ответчик должен предоставить обоснования и доказательства, указывающие, что уволенный отказался перейти к другому, соответствующему его квалификации, его работе. То есть у предприятия должен быть письменный отказ от предложенной вакансии.

Итак, подтвердить, что сотрудник находится в неподходящей должности, а также объективно оценить его деловые качества, поможет сертификация. С этого нужно начать процесс.

При этом следует учитывать, что возможность увольнения из-за недостаточной квалификации должна распространяться на всех сотрудников предприятия. Следовательно, согласно части второй статьи 81 Кодекса, организация должна официально признать порядок проведения сертификации.

Кроме того, чтобы правильно провести профессиональную проверку соответствия, каждая должность должна иметь определенное образование, в котором должны быть изложены все ключевые обязанности сотрудника. Человек должен быть ознакомлен с этим документом, на нем должна быть виза, чтобы при приеме на работу сотрудника он был с ним ознакомлен.

Увольнение за непоследовательность и повторные нарушения - тонкости пунктов 3 и 5 статьи 81 ТК РФ для кадровика

При увольнении по инициативе работодателя особенно важно иметь документы, подтверждающие, что человек был ознакомлен со всем необходимым списком: приказами, уведомлениями и т.д.

Нормативные акты, которые помогут в вопросе увольнения по несоответствию

Первым помощником кадровиков при составлении обоснований и документов может быть перечень квалификационных должностей, утвержденный приказом Минтруда РФ от 21.07.98 г. 37 (желательно в последней редакции 2014 г.). Именно в этом документе своевременно и эффективно обозначены все требования к грамотному подбору персонала, разделению и организации работы. Но главное здесь — четкое определение должностных обязанностей сотрудников и возлагаемых на них квалификационных компетенций именно на основе этого документа:

  1. Следует выстроить тактику подготовки и проведения аттестации персонала всех уровней (от руководителей и специалистов до рабочих). И, следовательно, принимать обоснованные решения о пригодности занимаемых должностей.
  2. На основании требуемых навыков для конкретных сотрудников составляются должностные инструкции (DI.
  3. В свою очередь, требования к квалификации сотрудников устанавливаются их должностными обязанностями и уже могут влиять на названия должностей.

Вот некоторые нормативные документы, которые могут пригодиться при увольнении по пункту 3 статьи 81 ТК РФ. Дело в том, что в трудовом законодательстве отсутствуют единые правила контроля профессиональной квалификации работников предприятий. Поэтому при проведении аттестации кадровики должны самостоятельно разработать определенные регламенты этого процесса. Помощниками по подготовке здесь могут быть:

  • Рекомендации Минобрнауки РФ по подготовке к аттестации педагогических кадров. Это самый последний документ — от 30.03.2015 n. 293.
  • Положение об аттестации работников системы ПФР РФ от 15 января 2007 г н. 5. Здесь даны максимально подробные инструкции: как подготовиться к проверке сотрудника, как оценить результаты и т.д.
  • Утверждены Инструкции по аттестации руководителей учреждений EUSF. Постановление Правительства Российской Федерации от 16 марта 2000 г. 234.
  • Государственные служащие проходят аттестацию в соответствии с положением, утвержденным Указом Президента Российской Федерации от 01.02.2005 г. 110.
  • Для грузовых перевозчиков схема сертификации принята в регламенте, утвержденном Приказом Минтранса и Минтруда РФ от 11.03.1994 № 13/11.
  • Есть еще документ советского периода, датированный октябрем 1973 г., но он пока не потерял актуальности и не противоречит требованиям Трудового кодекса — постановление Госкомитета СССР по науке и технологиям от 25 мая 1973 г. 470 и Госкомтруда СССР No. 267. Следовательно, вы можете использовать это.
  • Аттестация: ключевые моменты для увольнения «по несоответствию»

    Как упоминалось выше, каждая компания в бизнес-сообществе самостоятельно разрабатывает и принимает свои собственные правила проведения теста на профессиональную пригодность.

    Но если кадровик планирует расторгнуть договор с работником по п. 3 ст. 81, первым делом необходимо проверить, существует ли такой документ в организации, подписан ли он директором компании и, что наиболее важно, знает ли о нем вся команда.

    При этом рекомендуется при составлении трудовых договоров вставлять в них пункт, обязывающий работодателя проходить аттестацию при определении необходимости.

    Разберемся в основных моментах аттестационной комиссии, чтобы при возникновении спорных вопросов компания не пострадала:

    1. Первым шагом в аттестации должно быть оформление приказа на аттестацию и создание определенной комиссии (в составе). Кроме того, должен быть список сотрудников, профессиональные навыки которых необходимо проверить (в том числе кандидат на увольнение), должны быть уточнены даты и вопросы, которые будут затронуты на собрании.

      Увольнение за непоследовательность и повторные нарушения - тонкости пунктов 3 и 5 статьи 81 ТК РФ для кадровика

      Порядок проведения аттестации, помимо основного содержания, должен иметь требования: номер, дата, это те, которые включены в итоговые документы на момент увольнения

    2. Кворум комиссии будет считаться при наличии не менее половины предусмотренного положением состава. Если состав не предполагается, выводы можно считать неправомерными.
    3. На встрече должно присутствовать сертифицированное лицо. Если сотрудник не может явиться на экзамен по уважительной причине (болезнь, отпуск, чрезвычайная ситуация на работе и т.д.), Группа оценки должна перенести встречу на другой день (согласно расписанию или провести ее срочно). Если человек не появляется по какой-либо очевидной причине или отказывается присутствовать, группа может провести оценку без него.
    4. Экзамен открывается вступительной речью, в которой объявляются причина и содержание материалов по теме тестирования, это может быть отзыв сотрудника (форму можно скачать по ссылке), профессиональные результаты результатов тестирования, результаты анкетирования, отчеты коллег и др. затем вопросы можно задать экзаменатору.

      Увольнение за непоследовательность и повторные нарушения - тонкости пунктов 3 и 5 статьи 81 ТК РФ для кадровика

      Проверка сертификата составляет непосредственное руководство и утверждается, в том числе и сотрудником

    5. Окончательное решение принимается без присутствия сотрудника.
    6. Если мнения комиссии различаются и количество голосов «за» и «против» совпадает, в сводке комиссии делается вывод о том, что сотрудник соответствует должности.
    7. Как правило, если у комиссии недостаточно данных для принятия окончательного решения, подведение итогов может быть отложено по результатам, но не более чем на 14 дней.
    8. По результатам аттестации сотрудник получает одну из двух оценок:
    9. соответствует занимаемой должности, при этом комментарии могут указывать на недостатки в выполнении должностных обязанностей, лицо может быть направлено на курсы переподготовки (если применимо);
    10. не соответствует надлежащей квалификации, за этим вариантом следует перевод (через предложение другой работы), а после отказа — прекращение отношений, указанных в пункте 3 статьи 81.
    11. Каждая комиссия должна иметь назначенного секретаря, который обновляет записи и составляет окончательный протокол.
    12. Заседание аттестационной комиссии оформляется протоколом, заполняется так называемый аттестационный лист (пример аннотации встречи можно скачать здесь).

      Увольнение за непоследовательность и повторные нарушения - тонкости пунктов 3 и 5 статьи 81 ТК РФ для кадровика

      В аттестационном листе отражены сведения о сотруднике, поднятые вопросы, состав рабочего комитета и результат голосования

    13. Проверяемый сотрудник должен ознакомиться с данным документом под роспись.
    14. Результаты профессиональных тестов, а также другие материалы, подтверждающие / не подтверждающие компетентность конкретного сотрудника, должны храниться в его личном деле.

      Увольнение за непоследовательность и повторные нарушения - тонкости пунктов 3 и 5 статьи 81 ТК РФ для кадровика

      В личное дело сотрудника обычно входят оригиналы основных документов: приказы о приеме на работу и увольнение, результаты комиссионных и т.д., а также копии основных документов с личными данными (паспорт, СНИЛС, ИНН и т.д.)

    15. По завершении аттестации принимается решение оставить человека на работе или уволить (но только после предложения ему другой должности). Стандартный срок для этого от работодателя — не более двух недель.
    16. Результат аттестации оформляется постановлением, утверждаемым руководителем, в котором принимается решение о дальнейшей судьбе каждого обследуемого работника.

      Увольнение за непоследовательность и повторные нарушения - тонкости пунктов 3 и 5 статьи 81 ТК РФ для кадровика

      В приказе по результатам аттестации указываются виды деятельности и субъекты, ответственные за их выполнение

    17. Приказ должен быть ознакомлен со всеми участниками проверки способностей против подписи. Если сотрудник, по которому было принято решение о расторжении договора, отказывается ставить визу, вы можете просто прочитать аннотацию документа вслух и сделать отметку в заказе.
    18. Если аттестованное лицо не согласно с выводами трудовой коллегии, он вправе обжаловать их, написав жалобу в комиссию по трудовым спорам (если она есть на предприятии), районную инспекцию труда или суд.
    19. И главное, о чем вам нужно позаботиться перед экзаменационными мероприятиями, — это убедиться, что у человека, представленного на аттестацию, есть должностная инструкция. Если этот документ недоступен или сотрудник о нем не знает, все последующие действия будут бессмысленными, увольнение сотрудника будет признано незаконным.

      Увольнение за непоследовательность и повторные нарушения - тонкости пунктов 3 и 5 статьи 81 ТК РФ для кадровика

      Должностная инструкция должна быть утверждена сотрудником, это необходимо проверить до начала сертификации

    Отметим, что при оценке компетентности сотрудника необходимо учитывать мотивированное заключение профкома, закрепленное статьей 373 ТК РФ. Следовательно, если в организации есть профсоюз или есть выборные представители, представитель должен присутствовать в аттестационной комиссии (если такая организация есть на предприятии). В этом случае в итоговом порядке сертификации должна быть примерно такая формулировка: «Мнение представительного органа принимается во внимание…»

    Пошаговая инструкция по проведению увольнения «по несоответствию»

    Таким образом, сертификация становится первым (и главным) шагом к прекращению отношений с работником на основании положений третьего параграфа статьи 81 Кодекса.

    Но на этом процесс увольнения по этой статье не заканчивается. В случае признания работника аттестационной комиссией неадекватным занимаемой должности незамедлительно оформить приказ о расторжении договора. Осталось сделать еще несколько шагов:

    1. необходимо предложить дублирующемуся другую работу на предприятии. Это может быть позиция более низкого уровня и оплачивается по другой ставке. Для этого оформляется уведомление о предстоящем расторжении контракта, в котором указывается, что из-за отрицательных результатов аттестации он является кандидатом на увольнение. В следующем абзаце человеку должны быть предложены вакансии, имеющиеся в организации. Если их нет, это также указывается в уведомлении. Но обратите внимание, что такое упоминание в уведомлении может быть проверено в ходе судебного разбирательства. В этом случае работодателю придется доказать документами, что на тот момент на предприятии не было вакансий. Здесь важен следующий момент: Закон о труде классифицирует все должности, на которых работают неполный рабочий день (независимо от того, являются ли они сотрудником или лицом, работающим на постоянной основе в одной и той же компании), как вакантные. Следовательно, если в организации есть такие должности, их необходимо предложить сокращенным в соответствии с пунктом 3 статьи 81.
    2. Второй шаг — получение отказа от предложенной работы или согласия на нее. Сотрудник может указать свое решение прямо в уведомлении или потребовать отстранения. Так что это может быть отдельное заявление, написанное позже. По закону на это у сотрудника есть 3 дня.

      Увольнение за непоследовательность и повторные нарушения - тонкости пунктов 3 и 5 статьи 81 ТК РФ для кадровика

      В заявлении об отказе в переводе указано, что сотрудник знает, что за этим последует увольнение

    3. Следующим шагом является выдача приказа о расторжении контракта (необязательно, но обычно оформляется по форме T-8). В нем есть слова: «Увольнение за несоответствие занимаемой должности в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации, а также отказом в переводе на другую должность (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Российская Федерация) «. В качестве основы вносятся основные документы с их реквизитами: приказ об аттестации, протокол заседания трудовой комиссии, уведомление о переводе на другую должность, заявление об отказе сотрудника в переводе и др.

      Увольнение за непоследовательность и повторные нарушения - тонкости пунктов 3 и 5 статьи 81 ТК РФ для кадровика

      В порядке расторжения договора с работником указываются реквизиты всех причин увольнения: номер и дата протокола аттестационной комиссии, уведомления, отказ, не забудьте мнение профсоюза

    4. готовится трудовая книжка, в которой установлена ​​нормативная база со ссылкой на Трудовой кодекс: «уволен за несоответствие занимаемой должности за недостаточную квалификацию согласно пункту N (соответствующему) пункта 3 статьи 81 (« а »- для по состоянию здоровья или «б» — по профессиональной некомпетентности) Трудовой кодекс РФ».

      Увольнение за непоследовательность и повторные нарушения - тонкости пунктов 3 и 5 статьи 81 ТК РФ для кадровика

      В произведении указан соответствующий абзац (а или б) третьего абзаца статьи 81

    5. Произведен расчет сотрудников. Платежи здесь должны быть стандартными:
    6. заработная плата за отработанные часы;
    7. компенсация неиспользованных праздников.

    Пройдя все вышеперечисленные действия, работодатель оформляет страховку на случай, если уволенный человек обратится в суд. Имеющиеся на руках у обвиняемых документы станут настоящим доказательством правоты работодателя.

    Особая ситуация по статье №81 п. 3 — увольнение по состоянию здоровья

    Медицинская оценка состояния его здоровья также может служить основанием для снятия сотрудника с занимаемой должности по инициативе администрации. В этом случае этапы увольнения должны быть следующими:

    1. Если обнаруживается, что работник не соответствует занимаемой должности по состоянию здоровья, работодатель должен отправить его на внеочередное медицинское обследование.

      Увольнение за непоследовательность и повторные нарушения - тонкости пунктов 3 и 5 статьи 81 ТК РФ для кадровика

      Направление на медицинское обследование выдается как при приеме на работу, так и для определения степени трудоспособности (типовая)

    2. По результатам медицинского осмотра выдается заключительный акт. Как правило, он оформляется по форме № 001-П / У. В учебной программе указывается класс условий труда, определяемый результатом медицинского осмотра или полной инвалидностью работника.

      Увольнение за непоследовательность и повторные нарушения - тонкости пунктов 3 и 5 статьи 81 ТК РФ для кадровика

      В фактической части профилактического медицинского осмотра указывается степень работоспособности работника, класс условий труда, в которых он может работать

    3. Если работник не признан инвалидом по результатам медицинского обследования, работодатель должен предложить ему более легкую работу.
    4. Если для такого сотрудника нет подходящей вакансии или работник отказался от предложенной ему должности, у работодателя есть все основания для увольнения.
    5. И не забывайте, что работодатель должен получить разрешение профсоюзного органа или его представителя на увольнение.

    Но учтите, что не все сотрудники могут быть уволены по пункту 3 статьи 81.

    Когда увольнение по статье «несоответствие» невозможно

    Существуют объективные рабочие ситуации или ряд вариантов, при которых увольнение на этом основании будет незаконным, в том числе:

  • если в компании нет регламента сертификации;
  • в случае нарушения процедуры оценки;
  • если у работника нет должностной инструкции или конкретного перечня должностных обязанностей, прописанных в трудовом договоре;
  • если сертификация не проводилась;
  • через два месяца после сертификации;
  • некоторые категории работников, даже если аттестационная комиссия сочла их неподходящими для занимаемого ими места или выполняемой ими функции (в соответствии со статьей 261 Кодекса):
  • беременные и родильные женщины;
  • женщины, имеющие детей до трех лет;
  • матери-одиночки, воспитывающие ребенка до 14 лет;
  • матери-одиночки, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • отцы, опекуны, усыновители, воспитывающие детей во всех перечисленных случаях, если нет матери;
  • родители (иные законные представители), воспитывающие троих и более малолетних детей, если другой родитель не работает;
  • учителя, имеющие квалификационные категории;
  • проработавшие на своей должности менее года (для учителей — два года) в организации, в которой проводится аттестация;
  • отсутствует на работе более четырех месяцев подряд по причине болезни.
  • При этом трудовой договор с женщинами, имеющими детей до трех лет и матерями-одиночками, может быть расторгнут, для этого в ТК РФ всего 5 причин:

    1. Следовательно, если работница не соответствует занимаемой должности по состоянию здоровья, что подтверждается в медицинской справке, договор с ней расторгается в соответствии с буквой «а» пункта 3 статьи №. 81 ТК РФ.
    2. Маму могут уволить по пункту 5 статьи 81 (повторное нарушение), о чем мы поговорим дальше с подробным рассмотрением этого вопроса.
    3. За однократное серьезное нарушение трудовой дисциплины: прогулы или алкогольное (наркотическое) опьянение).
    4. За разглашение конфиденциальной информации (буква «в» абзаца шестого ст. 81).
    5. Когда компания ликвидируется.

    Внимание: отрицательный результат аттестации не может быть основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Но отказавшись пройти аттестацию, установленную локальным нормативным актом, без уважительной причины, работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

    Увольнение недобросовестного сотрудника по пункту 5 статьи №83

    Когда сотрудник саботирует приказы руководства, отказывается выполнять свои непосредственные рабочие обязанности (следует учитывать, что они должны быть зарегистрированы в удостоверении личности), длительное время отсутствует на рабочем месте, явно не выполняет рабочие обязанности, работодатель может уволить его по п. 5 ст. 81 (неоднократное невыполнение работником трудовых обязанностей).

    При этом следует учитывать, что при применении данного основания должны соблюдаться следующие условия:

  • обвинения в нарушении трудового законодательства не могут быть необоснованными или каждое преступление должно быть задокументировано;
  • как ясно из формулировки мотивации, совершенная вина должна быть зафиксирована 2 и более раз;
  • кроме того, важно, чтобы факт первого (или предыдущего) правонарушения был задокументирован в письменной форме и на срок не более одного года;
  • необходимо учитывать, что не все нарушения можно отнести к невыполнению рабочих обязанностей, поэтому к этим нарушениям можно отнести всего 5 вариантов:
  • когда подчиненный не выполняет приказы непосредственного начальника, касающиеся его / ее прямых функций, санкционированные в документе, удостоверяющем личность, или в трудовом договоре;
  • если работник отсутствует на рабочем месте без уважительной причины;
  • если человек нарушает правила внутреннего графика работы (опаздывает, уходит с работы раньше и т д.);
  • при отказе работника от работы в связи с изменением норм труда (согласно ст. 162 ТК РФ, но при этом, согласно данному нормативному акту, он должен быть предупрежден о корректировках 2 месяца заранее), здесь необходимо обратить внимание на определения, потому что если работник не принимает работу из-за изменения определенных условий контракта, увольнение должно происходить в соответствии с п.7 части первой статьи 77 ТК РФ в порядке, предусмотренном статьей 74 Кодекса;
  • а также в случае отказа или обхода медицинского освидетельствования лица, занятого на определенной должности, требующей такого обследования, или когда работник отказывается пройти (и на работе) специальное обучение и пройти квалификацию в области охраны труда, безопасности и другие правила приема.
  • В целях расторжения договора п.5 ст. 81 предусмотрены сертифицированные дисциплинарные взыскания, регулируемые ст. 192, в том числе:

  • наблюдение (обязательно зафиксированное письменно);
  • выговор (задокументированный).
  • Этапы увольнения

    Разберемся с вопросом о подтверждении дисциплинарных нарушений при увольнении по причине несоблюдения требований законодательства работодателем:

    1. Для фиксации нарушения работодатель может использовать проступки, подтвержденные двумя свидетелями. К ним относятся: журналы обслуживания, отчеты коллег и начальников, данные проверок отчетов, результаты аудита и т.д. Если подчиненный не выполнил поставленную перед ним конкретную задачу, пишется напоминание. При длительном отсутствии сотрудника составляется акт. В отчете описывается совершенный проступок, указываются дата и место. С этой целью рекомендуется обратиться к конкретному пункту IC, контракту или внутренним правилам, который был нарушен.

      Увольнение за непоследовательность и повторные нарушения - тонкости пунктов 3 и 5 статьи 81 ТК РФ для кадровика

      В меморандуме указываются факты, сроки, краткое содержание нарушения

    2. Следующий шаг: включив такой инструмент воздействия на безответственного работника, как выговоры и замечания, работодатель должен запросить у работника письменное объяснение причин его действий (статья № 199 Кодекса). В этом случае рационально акцентировать внимание сотрудника на том, что если он не комментирует, это не может повлиять на результат и дисциплинарные меры все равно будут применены. Вы можете сделать это в уведомлении. Если правонарушитель не желает подписывать акт, оформляется отказ.

      Увольнение за непоследовательность и повторные нарушения - тонкости пунктов 3 и 5 статьи 81 ТК РФ для кадровика

      В уведомлении о мероприятии по разъяснению рекомендуется указать срок: 2 рабочих дня

    3. Если по истечении двух рабочих дней пояснительная записка не предоставляется, составляется необходимый акт.

      Увольнение за непоследовательность и повторные нарушения - тонкости пунктов 3 и 5 статьи 81 ТК РФ для кадровика

      Отказ от получения извещения и дачи объяснений подтверждается исполнителем и двумя понятыми

    4. Если автор все же высказал замечания, пояснительную записку необходимо направить вышестоящему руководителю, который налагает свое решение на решение и назначает исполнителей. Например: «Начальнику отдела управления персоналом Ивановой И.И. Причины, указанные в пояснительной записке, считаются неуважительными. Оформить дисциплинарный приказ в виде комментария. Срок — 1 апреля 2018 г. (подпись, дата)».
    5. Как только справка с биографией руководителя или акт об отказе правонарушителя поступает к кадровику, последний оформляет приказ о применении дисциплинарного взыскания (замечания или предупреждения) к работнику. Для такого решения не существует стандартизированной формы.

      Увольнение за непоследовательность и повторные нарушения - тонкости пунктов 3 и 5 статьи 81 ТК РФ для кадровика

      Как и в любом другом порядке, в решении о применении дисциплинарного взыскания указываются подробные причины (служебная информация, документы, уведомления), и все они должны соответствовать требованиям

    6. Следующим шагом является ознакомление сотрудника с приказом о вынесении выговора. На этот пункт у работодателя есть 3 рабочих дня с момента выдачи документа. Если человек не желает подписывать факт для ознакомления с решением, это фиксируется в акте.
    7. Если работник неоднократно нарушает требования работодателя, можно, разрешив этот проступок, подготовить приказ о расторжении контракта. Обратите внимание, что между первым и последующим нарушением должно пройти не более одного года, в противном случае нарушение считается аннулированным.
    8. Очередное неповиновение оформляется аналогично первому, при этом в постановлении рекомендуется указать, что правонарушение совершено не впервые по прошлым нарушениям. Пример: «Поскольку Иванова И.И в марте 2018 года уже была привлечена к дисциплинарной ответственности, считаю необходимым уволить ее за неоднократные нарушения служебных обязанностей в соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ».
    9. Далее следует приказ о применении дисциплинарного взыскания, но не в виде предупреждения, а уже в виде расторжения договора об увольнении.
    10. Следующим заключительным документом будет приказ о прекращении отношений (в форме № Т-8).

      Увольнение за непоследовательность и повторные нарушения - тонкости пунктов 3 и 5 статьи 81 ТК РФ для кадровика

      В приказе о расторжении трудового договора, упомянутом в пункте 5 статьи 81, обычно указывается причина и подробные причины

    11. К нему прилагается трудовая книжка с точным указанием статьи ТК РФ (пишем без сокращений).

      Увольнение за непоследовательность и повторные нарушения - тонкости пунктов 3 и 5 статьи 81 ТК РФ для кадровика

      В книге есть ссылка на конкретную статью

    12. А также полную выплату в день увольнения, в которую входят все стандартные выплаты: зарплата и надбавка за дни отпуска.

    Имейте в виду, что такие наказания применяются только в течение одного месяца с момента установления правонарушения. Кроме того, в этот период не включаются периоды временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске, а также период, в течение которого было принято необходимое мнение профсоюза. Также следует учитывать, что при всех вышеперечисленных условиях сбор нельзя проводить через полгода. Исключение составляет выговор, вынесенный по результатам аудита или финансового аудита. Здесь работодателю 2 года. Кроме того, в этот период не входит период, в течение которого продолжался судебный процесс.

    Когда нельзя уволить за неоднократное неисполнение

    Согласно пункту 5 статьи 81 прекращение трудовых отношений невозможно в следующих случаях:

  • трудовые обязанности сотрудника не документированы и он не знает их под роспись (удостоверение личности, трудовой договор);
  • отсутствуют внутренние правила компании (т.е нет оснований привлекать человека к ответственности);
  • если к работнику ранее не применялись дисциплинарные взыскания или с момента нарушения прошел год и более;
  • либо было применено с нарушением статьи 192 ТК РФ (Порядок применения дисциплинарных взысканий).
  • Видео: нюансы увольнения «по статье»

    Как оспорить увольнение

    Если уволенный сотрудник решил оспорить увольнение, следует учитывать, что на это отводится всего один календарный месяц. В этот период необходимо подать жалобу о восстановлении в трудовых правах. Срок может быть продлен только по уважительным причинам, например, по болезни.

    Где можно подать жалобу на работодателя за нарушение трудовых прав:

  • инспекция труда — простой, но всегда эффективный способ, здесь у вас есть преимущества:
  • минимальный пакет документов;
  • быстрое рассмотрение — обычно за 15 дней
  • суд — наиболее эффективный способ разрешения трудового спора:
  • требования лицензированного лица обычно выполняются (при наличии достаточных обоснований);
  • в случае положительного решения суда истец имеет право на возмещение понесенных ответчиком расходов;
  • но здесь есть и обратная сторона: длительность процесса, который может занять до нескольких месяцев.
  • В этом случае нужно сразу учесть: если для разрешения трудового спора выбран суд, работодатель должен подать жалобу в штаб-квартиру работодателя и только в районной инстанции суд первой инстанции не рассматривает эти проблемы.

    Как правило, при наличии у уволенного лица достаточных доказательств, подтверждающих факт нарушения работодателем, суд принимает его сторону.

    В качестве обоснования своей невиновности человек может использовать любые документы, справки о сделках, полученные при расторжении договора, пригласить свидетелей и т.д.

    Для справки: если справки не были выданы с трудовой книжкой и расчетом, это не является нарушением ТК РФ, человек должен написать заявление об их выдаче. Но проблема решается быстро и легко — нужно написать заявление о выдаче необходимых документов и отправить его работодателю (лично или по почте). Специалисты по кадрам должны выдать указанные в заявке справки в течение трех рабочих дней.

    Если вы рассмотрите ряд документов, которые могут пригодиться в суде, вам могут понадобиться:

  • копия приказа о расторжении договора;
  • копия трудового договора;
  • постановления о санкциях, поощрениях (при наличии);
  • уведомление об увольнении (при наличии);
  • расчеты пособия (расчет записки Т-61, 2-НДФЛ, справка о размере заработка за 2 календарных года до увольнения по форме 182н);
  • копия трудовой книжки;
  • характеристики предыдущего рабочего места;
  • справка о семейном положении и количестве иждивенцев;
  • другие документы, которые могут подтвердить незаконность увольнения.
  • При написании претензии лучше сразу сформулировать требования к бывшему работодателю. На основании заявленных требований человек может спросить судью:

  • вносить изменения в дату и (или) в статью основания прекращения трудовых обязательств;
  • восстановление на работе;
  • взыскание с ответчика компенсации за время вынужденного отсутствия;
  • возмещение морального вреда.
  • Увольнение за непоследовательность и повторные нарушения - тонкости пунктов 3 и 5 статьи 81 ТК РФ для кадровика

    Неправильные и противоправные действия персонала и менеджмента могут дорого обойтись компании

    Ответственность работодателя за незаконное увольнение

    Если компания произвела увольнение с нарушением, последствия могут быть очень серьезными. Итак, если суд встал на сторону незаконно уволенного сотрудника:

    1. Первое, что может произойти — это восстановление человека на рабочем месте. При этом следует учитывать, что при положительном решении о восстановлении на работе лицо имеет право отказать в восстановлении на работе, что также должно быть принято судебной комиссией.
    2. При злоупотреблении при увольнении, досрочном оформлении трудовой книжки в соответствии со статьей 234 ТК РФ лицу выплачивается полная сумма, соответствующая соглашениям, предусмотренным в трудовом договоре, за весь период его принудительного исполнения в действии.
    3. На основании статьи 394 ТК РФ комиссия может обязать работодателя возместить уволенному лицу моральный вред (как уже говорилось, для этого необходимы веские документальные основания).
    4. В дополнение к возмещениям, указанным в статьях нет. 234 и 394, работодатель должен вернуть стаж, потерянный во время вынужденного прогула.
    5. Если рабочее место (кадровая единица) незаконно уволенного работника уже занято, работодатель должен его покинуть.
    6. В то же время, согласно ст. 83 Кодекса по взаимному соглашению между работником и работодателем допускается переход на аналогичную должность без потери заработной платы.
    7. Если компания нарушит трехдневный срок выплаты (максимально допустимый), согласно статье 140 ТК РФ, компания будет обязана выплачивать компенсацию уже с процентами (1/300 ставки рефинансирования за каждый день) отсрочки с момента увольнения). В случае просрочки до двух месяцев к компаниям применяются штрафные санкции:
    8. от 1000 до 5000 рублей — штраф для индивидуальных предпринимателей и до 50 000 рублей — для организации;
    9. если компания или индивидуальный предприниматель допускают задержки на 2 месяца и более, регулирующие органы могут закрыть бизнес на срок не более девяноста дней;
    10. штрафы по этой статье могут достигать полумиллиона рублей за организацию или лишение свободы ответственного лица на срок до трех лет;
    11. в случае, если компания выплатила часть причитающейся компенсации, отраженной в расчетах, а просрочка выплат превысила 3 ​​месяца, работодателю грозит штраф в размере 120 000 рублей или принудительное взыскание с должностного лица его заработной платы за 1 год.

    Судя по последней судебной практике, наиболее распространенные ошибки, которые допускает работодатель при увольнении сотрудников:

  • Расторжение трудового договора с работниками, которые не подлежат увольнению. Таким образом, по результатам рассмотрения дела № 2-798 / 2017 от 16.10.2017, мать-одиночка получила компенсацию за время вынужденного отсутствия (18 тыс. Руб.) И была восстановлена ​​на работе. Правда, моральный вред ей был возмещен не полностью, как она требовала, а только в размере двух тысяч рублей.
  • Неверное оформление документов при исправлении нарушений. Например, октябрьское решение по делу № 2-591 / 2017, когда старший машинист энергоблока предъявил иск своему работодателю о выплате заработной платы (не больше и не меньше) полмиллиона рублей и восстановления в должности. Причем, как обычно, вместо компенсации в сто тысяч рублей человек получил всего 5 тысяч рублей. Но факт «восстановления справедливости» остается в силе.
  • из этого материала видно, что уволить сотрудника по пунктам 3 и 5 статьи 81 не так-то просто, это требует тщательной подготовки, все должно быть сделано поэтапно и грамотно.

    Рейтинг
    ( Пока оценок нет )
    Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
    Сервис помощи по юридическим вопросам, узнайте, как решить вашу проблему
    Добавить комментарий

    ;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: